GÉOLOCALISATION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL :  DES CONDITIONS CUMULATIVES EXIGEANTES

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Si la jurisprudence reconnaît à l’employeur le droit de contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps de travail (Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-30.266), l’exercice de ce pouvoir est toutefois strictement encadré afin d’éviter toute atteinte disproportionnée à la vie privée. Ainsi, la mise en place d’un dispositif de surveillance impose notamment :

▪️Une information et consultation préalable du comité sociale et économique (CSE), lorsqu’il existe (C. trav., art. L.2312-38) ;

▪️Une information préalable et individuelle de chaque salarié concerné (C. trav., art. L.1222-4 ; Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-42.219) ;

▪️Le respect des principes issus du Règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27 avril 2016 quant au traitement des données personnelles enregistrées par le dispositif (ex : finalité licite, durée de conservation limitée, sécurité des données).

Les dispositifs de géolocalisation n’échappent pas à ces exigences. Ainsi, si l’utilisation d’un tel dispositif peut être admis pour assurer le suivi du temps du travail, ce n’est qu’à condition qu’aucun autre moyen, même moins efficace, ne permette d’effectuer ce contrôle, et que le salarié concerné ne dispose pas d’une autonomie dans l’organisation de son travail (Cass. soc., 25 sept. 2024, n°22-22.851).

GÉOLOCALISATION DES SALARIÉS : DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE TRÈS RESTRICTIVES CONFIRMÉES PAR LA JURISPRUDENCE

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La difficulté de satisfaire à ces conditions restrictives est illustrée par un arrêt du 18 mars 2026 (n° 24-18.976). Dans cette affaire, un dispositif de géolocalisation avait été instauré au sein d’une filiale du groupe « La poste » pour contrôler le temps de travail de distributeurs, au moyen d’un boîtier mobile, activé et porté par les salariés, enregistrant leur position toutes les dix secondes. Contesté par un syndicat, le dispositif a toutefois été jugé licite par la Cour de cassation, laquelle reprend les points relevés par la cour d’appel :

▪️ Autonomie très limitée des distributeurs dans l’organisation du temps de travail : Leur activité étant largement prédéterminée (Distribution et préparation planifiées par les chefs de secteur, feuille de route de trajet, délai maximal de distribution fixé par le client), leur autonomie était réduite au choix des horaires de travail sur la journée ;

▪️ Collecte de données strictement proportionnée et limitée : Les salariés activaient eux-mêmes le boîtier lors de la distribution et pouvaient l’éteindre à tout moment, excluant l’enregistrement des pauses ou des déplacements personnels. Les données étaient par ailleurs traitées par un « tiers de confiance », qui ne signalait à l’entreprise que les écarts supérieurs à 5 % entre le temps préplanifié et le temps enregistré. Le dispositif permettait ainsi de vérifier le respect des durées maximales de travail, des temps de repos et des pauses, sans instaurer une surveillance permanente des salariés ;

▪️ L’absence de tout autre moyen alternatif pour contrôler la durée du travail : Selon la cour d’appel, aucun autre dispositif ne permettait un contrôle objectif, fiable et accessible du temps de travail. Des systèmes déclaratifs, de comptes rendus ou encore de sondages se seraient relevés insuffisants, tandis qu’un accompagnement des distributeurs par un supérieur hiérarchique aurait été trop coûteux et encore plus intrusif. Par ailleurs, l’outil de pré-planification des temps de distribution existant dans l’entreprise ne permettait pas d’établir avec certitude la durée effective du travail.

Par cet arrêt, la Cour de cassation met en lumière les difficultés que les entreprises doivent anticiper lorsqu’elles envisagent la mise en place d’un dispositif de géolocalisation, afin de se prémunir contre tout risque contentieux.

📌 Cass. soc. 18 mars 2026, n°24-18.976

REFUS DU SALARIÉ ET POSITION DE LA COUR D’APPEL : UNE MODIFICATION D’ORIGINE CONVENTIONNELLE

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L’employeur n’ayant pas tenu compte de ce refus a imposé au salarié le nouveau volume du forfait, au motif que le dispositif de forfait-jours avait une origine conventionnelle et qu’à ce titre, l’APC s’imposait à lui qu’il soit d’accord ou non. Le salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif d’une modification de son contrat de travail qui lui aurait été imposée sans son accord.

La Cour d’appel rejette la demande et suit l’argumentation de l’employeur : la durée du travail du salarié a une origine conventionnelle et non contractuelle, même si le contrat de travail se réfère à l’accord collectif. Par conséquent, l’augmentation du nombre de jours prévue par l’APC ne constituait pas une modification du contrat de travail et l’employeur pouvait appliquer le nouveau volume du forfait, sans qu’il soit nécessaire de formaliser un accord du salarié.

FORFAIT-JOURS ET APC : LA COUR DE CASSATION CONSACRE LE CARACTERE CONTRACTUEL DU NOMBRE DE JOURS

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Avec un raisonnement discutable -pour ne pas dire critiquable- la Cour de cassation pose le principe inverse : « une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail ». Pour elle, puisque le forfait-jours est mis en œuvre par une convention individuelle fixant notamment le nombre de jours travaillés, il constitue un élément contractuel par nature ne pouvant plus être modifié sans l’accord du salarié.
Reléguant au second rang l’origine conventionnelle du dispositif de forfait-jours, la Chambre sociale considère que l’augmentation du nombre de jours inclus dans le forfait, même lorsqu’elle résulte d’un APC, constitue une modification contractuelle qui ne peut être imposée au salarié sans signature d’un avenant au contrat de travail.
Ainsi, le salarié avait le droit de refuser la modification contractuelle issue de l’APC, refus que l’employeur aurait dû « gérer », non pas en imposant la modification au salarié, mais en prononçant un licenciement sui generis.

📌 Cass. soc., 21 janvier 2026, nº 24-10.512

LES CONGÉS PAYÉS ET LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

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Confirmant une première décision (Cass. soc. 10 septembre 2025, n°23-14.555), la Cour de cassation étend au-delà du cadre hebdomadaire l’obligation du paiement des heures supplémentaires lorsque la durée légale est répartie sur une période pluri-hebdomadaire à l’intérieur de laquelle le salarié a posé des congés payés. Ce paiement correspond aux heures supplémentaires qui auraient été accomplies pendant cette période, si le salarié n’avait pas été en congés payés (Cass. soc. 07 janvier 2026, n°24-19.410). Pour l’instant, la jurisprudence n’a pas eu à statuer sur la transposition de ces principes lorsque la durée légale du travail est répartie dans un cadre annuel.

LA MALADIE NON PROFESSIONNELLE ET LES CONGÉS PAYÉS

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La loi du 22 avril 2024 ayant transposé la directive et la jurisprudence de la CJUE précitées, assimile l’absence maladie non professionnelle à une période de travail effectif au sens des congés payés, mais dans la limite de deux jours par mois, soit au maximum 24 jours, si l’absence a duré une année entière, ceci en conformité avec la durée du droit à congés prévu par ladite directive. Cette assimilation peut nécessiter une comparaison avec les dispositions conventionnelles applicables, qui peuvent être plus favorables (2,5 jours par exemple), que les dispositions légales.
Tel n’est pas le cas d’une convention collective, qui ne prévoit pas expressément d’assimiler l’absence pour maladie non professionnelle, à celles des absences donnant lieu à 2,5 jours de congé par mois de travail effectif (Cass. soc. 21 janvier 2026, n°24-22.016).

LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DANS L’APPRÉCIATION DE LA LIMITE DE 24 JOURS OUVRABLES

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Du fait de l’intervention législative précitée, le salarié absent pour maladie non professionnelle peut acquérir, s’il est absent toute la période de référence, au maximum 24 jours ouvrables de congés payés (2 jours x 12 mois).
Pour la détermination de ce plafond, il ne peut être tenu compte des congés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d’avoir été exercés pendant la période de prise des congés payés (Cass. soc. 21 janvier 2026, n°24.22-228).

📌 Cass. soc. 07 janvier 2026, n°24-19.410 ; Cass. soc. 21 janvier 2026, n°24-22.016 et n°24-22.228