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Maladie et licenciement : désorganisation de l’entreprise et absence de nullité

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HDV Avocats > 2026 > septembre

Maladie et licenciement : désorganisation de l’entreprise et absence de nullité

Maladie et licenciement : désorganisation de l’entreprise et absence de nullité
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Licenciement et absence maladie

Rupture de contrat

La protection de l’état de santé du salarié est une priorité qui s’impose à l’employeur. Elle se manifeste notamment au travers de l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur, des régimes protecteurs légaux en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle et, plus généralement, de l’interdiction pour l’employeur de prendre toute mesure (licenciement compris) à l’encontre d’un salarié en raison de son état de santé, une telle mesure étant discriminatoire (C. trav., art. L. 1132-1).

ABSENCES REPETEES OU PROLONGEES : QUAND LE LICENCIEMENT EST-IL POSSIBLE ?

Néanmoins, si un licenciement ne peut être fondé sur l’état de santé du salarié (hors inaptitude et impossibilité de reclassement), l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié peuvent le justifier lorsqu’elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif (Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-21.179 ; Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188).

Dans l’hypothèse où les conditions précitées ne sont pas justifiées, le licenciement est-il seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou doit-il être considéré comme nul car discriminatoire en raison de l’état de santé ? L’enjeu est important puisque, dans le premier cas, le montant de l’indemnisation allouée par les juges est soumise au barème Macron (C. trav., art. L. 1235-3), tandis qu’un licenciement discriminatoire est nul et ouvre notamment droit à une indemnisation échappant à ce barème.

C’est à cette question qu’a répondu la Cour de cassation dans un arrêt du 9 septembre 2026 (Cass. soc., 9 sept. 2026, n° 25-14.356).

En l’espèce, un salarié, placé à plusieurs reprises en arrêt de travail entre janvier 2017 et septembre 2020, avait été licencié en raison de la désorganisation de l’entreprise provoquée par ses absences et de la nécessité de son remplacement définitif.

La cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement. Faute pour l’employeur de démontrer la désorganisation de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié, elle avait estimé que le licenciement, prononcé pendant un arrêt de travail, laissait supposer une discrimination en raison de l’état de santé.

Ce raisonnement est toutefois censuré par la Cour de cassation : la seule absence de justification de la désorganisation de l’entreprise et du remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable ne constitue pas, en elle-même, un élément laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans être pour autant nul.

LICENCIEMENT POUR ABSENCES : LES PRECAUTIONS A PRENDRE PAR L’EMPLOYEUR

Cette solution n’est pas nouvelle, la Cour de cassation ayant déjà jugé que l’absence de justification de ces conditions ne suffisait pas, à elle seule, à caractériser une discrimination fondée sur l’état de santé (Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14-10.084). Néanmoins, plusieurs précautions doivent être apportées :

En cas d’absence pour accident du travail ou de maladie professionnelle, la loi n’autorise le licenciement qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav., art. L. 1226-9). Un licenciement fondé sur la désorganisation de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié serait donc nul (Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-19.959) ;

Ensuite, si l’absence de justification du motif ne suffit pas, en elle-même, à laisser supposer une discrimination, la nullité du licenciement reste possible si le salarié présente d’autres éléments laissant supposer que son licenciement est lié à son état de santé ;

Enfin, la convention collective peut prévoir une garantie d’emploi interdisant le licenciement pendant une certaine durée d’absence pour maladie, dont la violation rend nul le licenciement et ouvre droit à des dommages-intérêts correspondant aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de cette garantie (Cass. soc., 14 févr. 2024, n° 20-20.601).

📌 Cass. soc. 9 septembre 2026, n° 25-14.356

HDV Avocats > 2026 > septembre

Santé et sécurité au travail : respect des préconisations du médecin du travail et élargissement du préjudice nécessaire

Santé et sécurité au travail : respect des préconisations du médecin du travail et élargissement du préjudice nécessaire
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Du préjudice prouvé au préjudice nécessaire

Visite médicale

Depuis la jurisprudence issue d’un arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2016 (n°14-28.293), la seule violation par l’employeur d’une obligation légale ne permettait pas l’octroi d’une réparation indemnitaire sauf pour le salarié, à prouver que cette violation était de nature à lui créer un préjudice. On est ainsi passé du préjudice automatique au préjudice prouvé.

Depuis cette décision, la Haute juridiction a atténué la portée d’un certain nombre de décisions, pour lesquelles elle a consacré, dans les situations concernées par ces décisions, un retour au préjudice nécessaire, automatique. Ainsi, la violation d’un certain nombre de normes pouvant avoir un effet sur la santé ou la sécurité, a constitué une bonne partie des « dérogations au préjudice nécessaire ».

PROTECTION DE LA SANTE ET PREJUDICE NECESSAIRE

Les domaines du préjudice nécessaire ont aussi concerné la violation des durées maximales hebdomadaires (Cass. soc. 26 janvier 2022, n°20-21.636), la durée maximale quotidienne (Cass. soc. 11 mai 2023, n°21-22.281), la durée maximale moyenne du travail de nuit (Cass. soc. 27 septembre 2023, n°21-24.782), le non-respect des temps de repos quotidien (Cass. soc. 7 février 2024, n°21-22.809) ou le temps de pause obligatoire (Cass. soc. 4 septembre 2024, n°23-15.944).

Le préjudice nécessaire a été aussi consacré en sollicitant une prestation de travail à un salarié en maladie (Cass. soc. 4 septembre 2024, n°23-15.944) ou pendant le congé maternité (Cass. soc., 4 septembre 2024, n°22-16.129).

En revanche, le préjudice doit être prouvé par le salarié, en cas de retard dans la constatation de l’inaptitude (Cass. soc. 4 septembre 2024, n°22-23.648), l’absence de délivrance du DUERP (Cass. soc., 25 septembre 2019, n°17-22.224) ou de défaillance dans le suivi médical et de la visite de reprise après congé de maternité (Cass. soc., 4 septembre 2024, n°22-16.129).

Enfin, si l’initiative de l’activité pendant l’arrêt maladie revient au salarié, le préjudice est à prouver (Cass. soc., 1er juillet 2026, n°25-15.732).

Mais au-delà des situation déjà admises ou rejetées dans le « tri » entre préjudice nécessaire ou prouvé auquel se livre la Haute juridiction, celle-ci semble évoluer vers une extension des situations dans lesquelles le préjudice est automatique.

RESPECTER LES PRECONISATIONS DU MEDECIN DU TRAVAIL

Selon l’article L. 4624-6 du code du travail, « L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. » Le non-respect de cette obligation (sauf contestation judiciaire de l’avis du médecin du travail) sur le fondement de l’article L. 4624-7 du code du travail, a été apprécié différemment par la Cour de cassation.

Tout d’abord, celle-ci a jugé, à l’occasion d’une demande indemnitaire d’une salariée pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat du fait de la non prise en compte des prescriptions du médecin du travail que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relevait du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond » (Cass. soc., 9 décembre 2020, n°19-13.470).

Une déclaration de principe d’ordre général sans caractériser l’existence d’un préjudice rendait irrecevable la demande du salarié.

Ensuite une première évolution s’est produite dans le cadre du télétravail préconisé et refusé par l’employeur qui souhaitait au préalable vérifier si le domicile du salarié était compatible avec cette activité. La Cour de cassation a considéré, pour justifier la demande de dommages et intérêts du salarié, que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité (Cass. soc., 13 novembre 2025, n°24-14.322). Cette décision était aussi marquée par le fait que le refus du prendre en considération l’avis du médecin du travail tenait au fait que la salariée s’était opposée à la visite de son domicile.

Enfin, la dernière décision de la Cour de cassation (Cass. soc., 9 septembre 2026, n°25-11.901) est encore plus claire, rendue au visa notamment des articles 5 et 6 de la Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, en censurant l’arrêt d’appel qui avait rejeté la demande de la salariée estimant qu’il n’y avait pas de lien de causalité entre un préjudice et les manquements commis.

Pour la Cour de cassation, la formulation est sans ambiguïté : « Il en résulte qu’il y a lieu de juger désormais que le seul constat du non-respect par l’employeur des préconisations faites par le médecin du travail de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, qui engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné, ouvre droit à réparation. »

Le « désormais » utilisé montre bien l’intention de la jurisprudence de revenir sur la décision de 2020 et de préciser celle de 2025.

C’est désormais très net, la constatation que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail suffit à justifier la demande de réparation du salarié.

📌 Cass. soc. 9 septembre 2026, n°25-11.901 (consulter l’arrêt)

HDV Avocats > 2026 > septembre

Temps de trajet : prouver le temps de travail

Temps de trajet : prouver le temps de travail
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La charge de la preuve n’incombe pas au salarié

A l’occasion d’une nouvelle affaire concernant la preuve en matière de temps de travail, dans laquelle un salarié sollicitait le paiement d’heures supplémentaires. La Cour de cassation a été amenée à rappeler les principes applicables.
Rappelons au préalable que la preuve du temps résultant de l’application de l’article L.3171-4 du code du travail, qui instaure, dit-on, un mode de preuve partagé entre le salarié et l’employeur à partir des éléments d’appréciation fournis par l’un et l’autre.
Dans l’interprétation de cet article, la jurisprudence a évolué en considérant tout d’abord que c’était au salarié de fournir préalablement au juge des « éléments de nature à étayer sa demande » (Cass. soc., 24 mars 2004, n°01-43.875). Cette formulation laissait à penser que la preuve du temps était à la charge du salarié, ce qui n’était pas le sens de l’article L. 3171-4 du code du travail.

DES ELEMENTS SUFFISAMMENT PRECIS AVEC LE TEMPS DE TRAJET

La Cour de cassation n’impose plus au salarié d’étayer sa demande, mais seulement de fournir des « éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre » (Cass. soc., 18 mars 2020, n°18-10.919 ; plus récemment Cass. soc., 13 novembre 2025, n°23-19.055). Désormais, le salarié n’a pas à apporter un commencement de preuve, mais produire des éléments suffisamment précis, à charge pour l’employeur de se justifier par un décompte du temps de travail applicable dans l’entreprise, ou tout autre moyen (courriels, PV de réunions – Cass. soc., 5 octobre 2011, n°10-17.198).
C’est ce principe qui est repris par la Cour de cassation dans le cadre du pourvoi initié par le salarié dont la demande avait été rejetée par les juges du fond : « en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé ». (Cass. soc., 2 septembre 2026, n°25-16.106).
Pour débouter le salarié, les juges du fond avaient estimé que les éléments présentés par le salarié, notamment un tableau comportant pour chaque demi-journée les heures de début et de fin du travail, sans distinguer travail et temps de trajet, que ce tableau qui « mêle aux heures de travail des heures de trajet en nombre indéterminé, n’est pas un élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ».

TEMPS DE TRAJET ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : UNE DISTINCTION A APPRECIER PAR LES JUGES

La Cour de cassation a été d’un avis différent, ce qui n’indique pas que le temps de trajet doit être assimilé à un temps de travail effectif (sauf exception, si pendant le temps de trajet, les caractéristiques du travail effectif sont réunies en application de l’article L. 3121-1 du code du travail ; Cass. soc., 23 novembre 2022, n°20-21.924 pour des salariés itinérants).
Ce qu’indique la Haute juridiction, c’est que l’exigence d’éléments suffisamment précis à communiquer à l’employeur pour qu’il puisse utilement répondre, ce n’est pas parce que le décompte fourni par le salarié couvre sans trop de précisions un mélange entre temps de travail effectif et temps de trajet, que cela le « déqualifie » et doit entraîner le rejet de la demande du salarié. Il appartient donc aux juges du fond, conformément aux dispositions de l’article L. 3171-4 précité de former leur conviction à partir des éléments que l’employeur aura pu faire valoir pour distinguer travail effectif et temps de trajet et si besoin après avoir ordonné toute mesure d’instruction utile.
Demander au salarié de justifier que pendant les temps de trajet, comme cela avait été retenu par la cour d’appel, que le salarié était à la disposition de l’employeur, revient à renverser la charge de la preuve, ce que la Cour de cassation a sanctionné.

📌 Cass. soc. 2 septembre 2026, n°25-16.106 (consulter l’arrêt)

HDV Avocats > 2026 > septembre

CDD : Pas d’autres situations de rupture anticipée

CDD : Pas d’autres situations de rupture anticipée
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La rupture anticipée du CDD strictement encadrée par le Code du travail

Les hypothèses de rupture anticipée du contrat à durée déterminée sont définies par l’article L. 1243-1 du code du travail. Au-delà, des situations décrites légalement pourrait-on imaginer de prévoir contractuellement d’autres circonstances à l’origine de cette rupture avant l’échéance du terme fixé au contrat ?

C’est à cette question qu’avait à répondre la Cour de cassation à l’occasion d’une demande de requalification d’un CDD en CDI, par un salarié recruté dans le cadre d’un CDD ayant pour objet le remplacement d’un salarié en congé parental, mais qui comportait une clause spécifique indiquant que « si toutefois la personne remplacée devait être amenée à réintégrer son poste de manière anticipée, le présent contrat serait rompu de fait ».

Le salarié débouté de sa demande par la Cour d’appel, qui avait estimé que la clause litigieuse était seulement privée d’effet, faisait valoir, dans le cadre de son pourvoi, que la présence d’une telle clause faisait de ce contrat un contrat à terme incertain au sens de l’article L. 1242-7 du code du travail.

La Cour de cassation, pour censurer la position prise par le juge d’appel, considère qu’en l’absence d’une période minimale, le CDD à terme imprécis doit être requalifié en CDI (Cass. soc. 17 juin 2026, n°25-13.725).

UNE PERIODE MINIMALE DANS LE CDD A TERME IMPRECIS

Cette exigence ressort de la rédaction de l’article L. 1242-12 du code du travail, relatif aux mentions obligatoires du CDD, parmi lesquelles « la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu’il ne comporte pas terme précis ». Rappelons que la durée de cette période minimale n’est pas définie légalement, c’est au contrat de la fixer, qu’elle pour finalité de constituer une garantie d’emploi pour le salarié qui, par définition ne connaît pas la durée du contrat, et qu’enfin elle sert à définir la durée de la période d’essai, dépendante de la durée du contrat (en l’occurrence, de la durée de la période minimale).

PAS DE RUPTURE ANTICIPEE DE LA PERIODE MINIMALE

C’est l’enseignement essentiel de l’arrêt rapporté « la clause de résiliation prévue au contrat rendait sans portée la mention de la durée minimale, en sorte que le contrat à durée déterminée de remplacement devait être requalifié en CDI ». La Cour d’appel avait estimé que cette carence était sans effet sur la durée du contrat. La jurisprudence avait déjà jugé que l’absence de durée minimale dans le contrat à temps imprécis entraînait la requalification du contrat en CDI (Cass. soc. 26 octobre 1999, n°97-41.711 ; Cass. soc. 30 septembre 2014, n°13-13.522). L’administration avait aussi considéré qu’en cas de retour du salarié avant l’expiration de la période minimale, le contrat devait se poursuivre jusqu’à l’échéance de la période minimale (Circ. DRT n°90/18 du 30 octobre 1990).

La Cour de cassation va plus loin et estime que la clause litigieuse dénature la qualification juridique du contrat de travail pour le transformer en CDI.

📌 Cass. soc. 17 juin 2026, n°25-13.725 (consulter l’arrêt)

Maladie et licenciement : désorganisation de l’entreprise et absence de nullité

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