La Cour de cassation a admis dans une décision passée inaperçue (arrêt inédit) qu’une erreur commise par l’employeur pendant plusieurs années en versant une allocation d’ancienneté pouvait avoir pour effet de contractualiser cette prime.

Les juges du fond avaient considéré selon une jurisprudence traditionnelle que cette erreur ne pouvait être constitutive d’un droit acquis ou d’un usage.

La Cour de cassation a censuré cette appréciation et a au contraire considéré que « l’allocation supplémentaire pour ancienneté était devenue, en raison de son paiement systématique par l’employeur de 1994 à 2014, indépendamment de toute condition conventionnelle d’attribution, un élément de rémunération de la salariée. » (Cass.soc. 4 déc. 2024, n°23-19.528)

La décision a de quoi surprendre et est un peu inexplicable, d’une part parce que l’erreur n’est pas créatrice de droit (habituellement !), et d’autre part parce que l’usage n’a pas pour effet de s’incorporer au contrat de travail (habituellement aussi !).

Pourtant, la Cour de cassation avait déjà admis une telle solution au sujet d’une prime d’équipe et de casse-croûte en indiquant que le versement continu de ces primes avait fait ressortir leur contractualisation (Cass. soc., 13 déc. 2013, n°21-25.501).

Ces deux décisions demandent confirmation et en tout cas renvoient à la nature juridique de l’usage ou des décisions unilatérales quand elles s’adressent à un seul bénéficiaire. Ces normes qui sont habituellement collectives et non incorporées au contrat de travail pourraient alors changer de nature et devenir contractuelles quand un seul salarié est concerné, sauf si le salarié est seul dans sa catégorie professionnelle (Cass. soc., 21 juin 2023, n°21-22.076).

📌 Cass. soc. 4 déc. 2024, n°23-19.528

Lorsqu’une entreprise fait l’objet d’une fusion-absorption, la question du maintien des avantages par les salariés de l’entité absorbée comme de l’entité d’accueil constitue un enjeu majeur.

L’accord de substitution, prévu aux articles L. 2261-14 et suivant du Code du travail, permet de remplacer les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise absorbée par de nouvelles dispositions négociées au sein de l’entité d’accueil. Cet instrument vise à harmoniser les statuts collectifs tout en évitant une rupture brutale des droits ou avantages acquis des salariés. Toutefois, cette transition peut engendrer des disparités de traitement entre salariés issus d’entités différentes, ce qui peut conduire à une rupture d’égalité consacré initialement par l’arrêt « Ponsolle » du 29 octobre 1996 (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680).

En l’espèce, à la suite de sa nouvelle affectation en 2014 sur le site de la société absorbée, un salarié -engagé depuis 2010 dans la société absorbante- estimait subir une inégalité de traitement injustifiée.
Il s’agissait du remboursement d’indemnités kilométriques, prévu par un accord conclu au sein de la société absorbée et maintenu par l’accord de substitution du 20 novembre 2013, au seul profit des anciens salariés de la société absorbée qui bénéficiaient de cet avantage avant la date d’effet de l’accord de substitution ou qui en avaient bénéficié antérieurement.

Depuis les arrêts du 27 janvier 2015 (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-14.773, 13-14.908), il existe une présomption de justification des différences de traitement opérées par voie conventionnelle. Dès lors, c’est à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Cette présomption profite également aux accords de substitution comme l’a affirmé la chambre sociale de la Cour de cassation le 4 octobre 2017 (Cass. soc., 4 octobre 2017, n°16-17.517).
Dans cette nouvelle affaire, la Cour de cassation se devait de déterminer si une clause d’un accord de substitution, maintenant un avantage pour les seuls salariés de l’entité absorbée qui en bénéficiaient déjà en vertu d’un accord antérieur, pouvait être considérée comme étrangère à toute considération de nature professionnelle ?

La Cour censure l’arrêt d’appel ayant donné satisfaction au salarié de l’entité absorbante, en retenant que ces clauses ne sont pas étrangères à toute considération de nature professionnelle et qu’ainsi la différence de traitement d’origine conventionnelle était justifiée.

📌 Cass. soc. 05 février 2025, n°22-24.000

Un travailleur intérimaire est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice dans le cadre de 15 contrats de mission pour accroissement temporaire d’activité en 7 mois. Ces CDD se succèdent sans respect du délai de carence légal, à la suite de quoi le salarié est embauché en CDD par la société utilisatrice.

Il demande la requalification après de l’entreprise de travail temporaire, de ses contrats de mission et du CDD, en CDI ainsi que la condamnation in solidum de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice au paiement de diverses sommes au titre de l’indemnité de requalification et des conséquences de l’irrégularité de la procédure de licenciement. Cette demande est rejetée par les juges du fond.

La question qui se posait était de savoir si le non-respect par une entreprise de travail temporaire du délai de carence entre des contrats de mission successifs permet à un salarié intérimaire de demander leur requalification en CDI et après de quelle entreprise (entreprise de travail temporaire ou entreprise utilisatrice) ?

Le principe est que l’entreprise de travail temporaire doit respecter un délai de carence entre deux contrats de mission successifs pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, sauf si ce dernier a été conclu pour un des motifs visés par l’article L 1251-37-1, parmi lesquels figure l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. L’accroissement temporaire d’activité, pour lequel les contrats de mission avaient été conclus, ne figure pas dans cette liste.

Dès lors, la Cour de cassation censure la position des juges du fond et considère que le respect du délai de carence entre deux contrats de mission successifs a vocation à protéger le salarié intérimaire contre le recours abusif au travail précaire et constitue une obligation propre de l’entreprise de travail temporaire. La violation de ce délai par l’entreprise de travail temporaire l’expose à la requalification en CDI. Les modifications apportées en la matière par l’ordonnance n°2017–1387 du 22 septembre 2017, permettant la modification au niveau de la branche des modalités de succession de travail temporaire sur un même poste et des modalités du délai de carence, n’ont pas remis en cause la responsabilité propre de l’entreprise de travail temporaire d’assurer le respect du principe relatif au délai de carence tel qu’il résulte soit des dispositions légales soit de celles de l’accord étendu, si elles sont différentes.

Ainsi la règle reste que l’entreprise de travail temporaire ne peut conclure avec un même salarié sur le même poste de travail des contrats de mission successifs sans délai de carence, qu’à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour l’un des motifs limitativement énumérés par l’article L. 1251–37-1 du Code du travail, au nombre desquels ne figure pas l’accroissement temporaire d’activité.
Il apparaît logique que le respect du délai de carence soit une obligation propre de l’entreprise de travail temporaire, celle-ci ayant la maîtrise de la rédaction du contrat de mission et disposant d’une obligation de conseil en la matière auprès de l’entreprise utilisatrice.

La Cour de cassation rappelle également dans cet arrêt que la requalification des missions de travail temporaires dirigée contre l’entreprise utilisatrice peut porter sur le non-respect de dispositions limitatives, comme notamment la validité du cas de recours, mais pas sur le non-respect du délai de carence.

📌Cass. soc., 15 janvier 2025, n°23-20.168

Le premier intérêt de l’arrêt rendu le 4 décembre 2024 est qu’il rappelle que la Cour de cassation applique strictement les trois critères légaux cumulatifs (C. trav. L.3111-2) du statut de cadre dirigeant et cet arrêt ne fait que confirmer la jurisprudence établie en la matière (Cas. soc. 15 juin 2016, n°15-12.894) : une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ; l’autonomie dans la prise de décision ; une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise. La Chambre sociale de la Cour de cassation a, en outre, rappelé que le cadre dirigeant participe à la direction de l’entreprise précisant qu’il ne s’agissait pas d’un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-29.246) mais d’une conséquence de l’application stricte de ces trois critères.

Le second intérêt de cet arrêt est qu’il rappelle que la Cour de cassation ne contrôle pas l’appréciation des éléments de fait qui permettent aux juges du fond d’établir si les critères sont ou non réunis ; en revanche, elle vérifie que ces critères ont été recherchés et elle vérifie la déduction qui est tirée des éléments de faits retenus par les juges du fond (Cass. soc. 27 mai 2020, n°19-11.575). Ainsi, dans cet arrêt, il a été reproché à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si la rémunération effectivement perçue par le directeur de site se situait dans les niveaux des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Le statut de cadre dirigeant a ainsi été écarté.

Le troisième intérêt qui ressort de cette décision, est de rappeler que la requalification du statut de cadre dirigeant en statut de cadre se traduit par le paiement d’heures supplémentaires caractérisant une créance salariale et que la nature de l’action est déterminée au regard des demandes salariales qu’elle engendre lesquelles étaient, en l’espèce, les conséquences de cette requalification. La Cour de cassation a ainsi jugé que la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle était soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail (Cass. soc. 30 juin 2021, n° 19-10.161). Elle a ajouté que le point de départ du délai de prescription de l’action en contestation de la qualité de cadre dirigeant était la date de la rupture du contrat de travail, et non la date de conclusion du contrat de travail.

📌 Cass. soc. 4 décembre 2024, n° 23-12.436

Pour calculer la durée de la période d’essai d’un CDI, après la conclusion d’un CDD, l’article L. 1243-11 du code du travail précise que la durée de ce contrat est déduite de celle de la période d’essai.

Lorsque le salarié a conclu dans l’entreprise plusieurs CDD non successifs, la réduction de la période d’essai ne concerne que le dernier CDD conclu avant recrutement en CDI.

Pourtant, la Cour de cassation nuance cette affirmation lors d’un recrutement d’une salariée (infirmière) ayant conclu trois CDD, considérant que malgré l’interruption d’un mois intervenue entre le 2ème et le 3ème contrat précédant la conclusion du CDI, la durée de la période d’essai de ce CDI devait être réduite des durées des différents contrats, peu important l’interruption constatée entre deux contrats. La Cour de cassation relève en effet que pendant ces différents contrats, la « salariée avait exercé en qualité d’infirmière dans différents services sans aucune discontinuité fonctionnelle, ce dont il résultait que la même relation s’était poursuivie avec l’employeur ».

La brièveté de l’interruption (1 mois) et l’exercice de la même fonction pendant les CDD ont probablement justifié la solution retenue par la Cour de cassation.

📌Cass. soc. 19/06/2024, n°23-10.783

Le principe est que si le salarié a respecté une clause de non-concurrence nulle, il aura droit à des dommages et intérêts s’il a subi un préjudice de ce fait (Cass. soc., 12 janvier 2011, n° 04-45.280).

Mais qu’en est-il si le salarié a violé la clause de non-concurrence nulle ? L’employeur peut-il demander le remboursement de la contrepartie pécuniaire prévue par la clause ?

Oui, dit la Cour de cassation, à partir du moment où l’employeur rapporte la preuve de cette violation, et ceci, avant que la nullité de la clause de non-concurrence soit judiciairement constatée.

Autrement dit, une clause nulle peut produite effet tant que sa nullité n’est pas rapportée judiciairement ou dans l’hypothèse où, malgré la nullité de la clause, le salarié l’a respectée.

Reste la question de savoir qui peut exciper de la nullité de la clause de non-concurrence ?

Certainement le salarié, mais pas l’employeur lequel ne peut se prévaloir de cette nullité pour solliciter le remboursement de la contrepartie financière versée au salarié (Cass. soc., 28 octobre 1997, n° 94-43.792).

📌 Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-17.036

Pour obtenir une requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein, un salarié contestait la légalité d’un accord d’entreprise en vertu duquel avait été conclu le contrat de travail de ce salarié.

Il obtient satisfaction, ayant fait valoir que les signataires n’avaient pas mandat pour signer l’accord collectif, et a pu obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet (Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-11.770).

Rappelons que cette action qui n’aboutit pas à la nullité de l’accord mais à l’inopposabilité de l’accord à celui qui se prévaut de l’illégalité de certaines de ses clauses, est ouverte aux salariés, au CSE (Cass. soc. 23/03/2022, n°20-16.002) et aux organisations non signataires (Cass. soc. 02/03/2022, n°20-18.442).

Cette décision rappelle la nécessité de vérifier que les signataires ont bien cette qualité pour le faire !

📌 Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-11.770