LA VALIDATION PAR LA COUR DE CASSATION D’UN ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PROTECTEUR DE LA SANTE DES SALARIES

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Au cas particulier, une salariée cadre d’une société de location de véhicules, était soumise par avenant à un forfait annuel en jours fondé sur un accord d’entreprise du 18 novembre 2013. Elle a contesté la validité de ce forfait au motif que les stipulations de l’accord collectif ne permettaient pas d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. La Cour d’appel n’a pas suivi la demande de la salariée, laquelle s’est pourvue en cassation.

La solution des juges du fond a été confirmée par la Cour de cassation. Après avoir rappelé que le recours au forfait-jours déroge aux dispositions légales relatives à la durée maximale du travail, ce mécanisme n’est autorisé qu’à la condition de préserver les droits constitutionnels et européens à la santé et au repos. L’alinéa 11 du Préambule de 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, les articles 17 et 19 de la directive 2003/88/CE et l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux imposent qu’il ne peut être dérogé aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur. La Haute juridiction rappelle en ces termes que le législateur a fait de l’accord collectif la « pierre angulaire » pour encadrer le recours au forfait-jours : « Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

En l’espèce, les stipulations de l’accord d’entreprise prévoyaient un ensemble de mesures telles que : un décompte du nombre de jours travaillés par un système de contrôle ; un suivi régulier par le supérieur hiérarchique ; un document remis au salarié rappelant la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ; un entretien annuel avec le salarié pour évoquer l’organisation, la charge de travail, l’amplitude des journées de travail ainsi que l’articulation entre activités professionnelles et vie personnelle. De telles mesures assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail, le respect des repos journaliers et hebdomadaires et un contrôle effectif de la durée du travail des salariés. Ainsi la chambre sociale considère que les stipulations de l’accord permettent un contrôle effectif de la durée raisonnable de travail et assurent une bonne répartition du travail dans le temps. L’accord n’a pas à détailler les modalités concrètes du contrôle, dès lors qu’il prévoit des mécanismes opérationnels permettant à l’employeur de remédier efficacement et en temps utile à une surcharge de travail (en ce sens : Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22-13.200).

LES ENSEIGNEMENTS PRATIQUES POUR SECURISER LES CONVENTIONS DE FORFAIT-JOURS

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La solution de la Cour de cassation est claire : la validité du recours au forfait jours dépend avant tout des garanties conventionnelles, de leur effectivité et surtout d’une mise en œuvre rigoureuse par l’employeur, permettant un contrôle au fil de l’eau (en temps utile) de la charge de travail.

A noter enfin que la Cour de cassation n’a que rarement l’occasion de se prononcer sur la validité des accords d’entreprise en matière de forfait-jours. Dans un arrêt du 22 juin 2017, la chambre sociale a admis la validité d’un tel dispositif fondé sur un accord d’entreprise, solution suffisamment rare pour être soulignée (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-11.762). Ella a jugé que les garanties prévues par l’accord d’entreprise assuraient le suivi de la charge de travail, la préservation de la santé et le respect des droits au repos Elle applique à ce type de norme les principes dégagés s’agissant de l’appréciation plus fréquente des accords de branche.

📌 Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-10.699 (consulter l’arrêt).

GÉOLOCALISATION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL :  DES CONDITIONS CUMULATIVES EXIGEANTES

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Si la jurisprudence reconnaît à l’employeur le droit de contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps de travail (Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-30.266), l’exercice de ce pouvoir est toutefois strictement encadré afin d’éviter toute atteinte disproportionnée à la vie privée. Ainsi, la mise en place d’un dispositif de surveillance impose notamment :

▪️Une information et consultation préalable du comité sociale et économique (CSE), lorsqu’il existe (C. trav., art. L.2312-38) ;

▪️Une information préalable et individuelle de chaque salarié concerné (C. trav., art. L.1222-4 ; Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-42.219) ;

▪️Le respect des principes issus du Règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27 avril 2016 quant au traitement des données personnelles enregistrées par le dispositif (ex : finalité licite, durée de conservation limitée, sécurité des données).

Les dispositifs de géolocalisation n’échappent pas à ces exigences. Ainsi, si l’utilisation d’un tel dispositif peut être admis pour assurer le suivi du temps du travail, ce n’est qu’à condition qu’aucun autre moyen, même moins efficace, ne permette d’effectuer ce contrôle, et que le salarié concerné ne dispose pas d’une autonomie dans l’organisation de son travail (Cass. soc., 25 sept. 2024, n°22-22.851).

GÉOLOCALISATION DES SALARIÉS : DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE TRÈS RESTRICTIVES CONFIRMÉES PAR LA JURISPRUDENCE

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La difficulté de satisfaire à ces conditions restrictives est illustrée par un arrêt du 18 mars 2026 (n° 24-18.976). Dans cette affaire, un dispositif de géolocalisation avait été instauré au sein d’une filiale du groupe « La poste » pour contrôler le temps de travail de distributeurs, au moyen d’un boîtier mobile, activé et porté par les salariés, enregistrant leur position toutes les dix secondes. Contesté par un syndicat, le dispositif a toutefois été jugé licite par la Cour de cassation, laquelle reprend les points relevés par la cour d’appel :

▪️ Autonomie très limitée des distributeurs dans l’organisation du temps de travail : Leur activité étant largement prédéterminée (Distribution et préparation planifiées par les chefs de secteur, feuille de route de trajet, délai maximal de distribution fixé par le client), leur autonomie était réduite au choix des horaires de travail sur la journée ;

▪️ Collecte de données strictement proportionnée et limitée : Les salariés activaient eux-mêmes le boîtier lors de la distribution et pouvaient l’éteindre à tout moment, excluant l’enregistrement des pauses ou des déplacements personnels. Les données étaient par ailleurs traitées par un « tiers de confiance », qui ne signalait à l’entreprise que les écarts supérieurs à 5 % entre le temps préplanifié et le temps enregistré. Le dispositif permettait ainsi de vérifier le respect des durées maximales de travail, des temps de repos et des pauses, sans instaurer une surveillance permanente des salariés ;

▪️ L’absence de tout autre moyen alternatif pour contrôler la durée du travail : Selon la cour d’appel, aucun autre dispositif ne permettait un contrôle objectif, fiable et accessible du temps de travail. Des systèmes déclaratifs, de comptes rendus ou encore de sondages se seraient relevés insuffisants, tandis qu’un accompagnement des distributeurs par un supérieur hiérarchique aurait été trop coûteux et encore plus intrusif. Par ailleurs, l’outil de pré-planification des temps de distribution existant dans l’entreprise ne permettait pas d’établir avec certitude la durée effective du travail.

Par cet arrêt, la Cour de cassation met en lumière les difficultés que les entreprises doivent anticiper lorsqu’elles envisagent la mise en place d’un dispositif de géolocalisation, afin de se prémunir contre tout risque contentieux.

📌 Cass. soc. 18 mars 2026, n°24-18.976