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Licenciement pour inaptitude d’un salarié handicapé : les règles de preuve de la discrimination
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La présomption de discrimination liée au handicap
Sur le fondement de l’article L.1132-1 du code du travail, le salarié en situation de handicap peut obtenir la nullité de son licenciement, lorsqu’il s’avère que le salarié présente dans le cadre de ce licenciement des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte en raison de son handicap. Ce régime de la preuve de la discrimination en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, était au centre d’une décision de la Cour de cassation à l’occasion du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’une salariée reconnue travailleur handicapé.
S’estimant victime d’un licenciement discriminatoire, du fait de son handicap, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de son licenciement. Les juges du fond ont fait droit à sa demande considérant notamment que l’employeur n’avait pas saisi le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth) dans le cadre de la recherche de reclassement et qu’il n’avait pas entrepris de démarches supplémentaires de reclassement postérieurement à la connaissance du statut de travailleur handicapé de la salariée. Les éléments de fait laissent supposer l’existence d’une discrimination, étaient réunis.
INSUFFISANCE DES ELEMENTS DE PREUVE
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L’employeur a formé un pourvoi en cassation faisant grief aux juges du fond d’avoir retenu une telle présomption alors que la salariée n’avait formulé aucune demande matérielle d’aménagement raisonnable de son poste, ni sollicité l’intervention du Sameth.
La Cour de cassation censure l’arrêt de la Cour d’appel aux visas des articles L. 1134-1 et L.5213-6 du code du travail et apporte des précisions sur le régime de la preuve en matière de discrimination liée au handicap en entreprise.
La discrimination n’était pas établie dès lors que « la salariée n’avait pas demandé la saisine du Sameth et qu’aucune demande de mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables n’avait été faite à l’employeur, ce dont il résultait que la salariée ne présentait pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison du handicap » (Cass. soc., 14 oct. 2026, n°25-13.602).
SUFFISANCE DES ELEMENTS DE PREUVE
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Cette décision est à rapprocher des deux autres décisions dans lesquelles la Cour de cassation a, au contraire, retenu la discrimination en fonction du handicap en présence des éléments de fait apportés par le salarié licencié.
Dans la première affaire, la Cour de cassation approuvait la cour d’appel, qui avait estimé le licenciement nul en raison de la discrimination en constatant « que l’employeur n’avait pas consulté le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié, a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul » (Cass. soc., 3 juin 2020, n°18-21.993).
Dans la seconde, au contraire, à la différence de l’appréciation de la Cour d’appel, la Cour de cassation a estimé la discrimination avérée dès lors que « le médecin du travail avait préconisé la mise à disposition de la salariée d’un fauteuil de type ergonomique pouvant être réglé en hauteur et doté d’un appui lombaire, d’accoudoirs et de repose-pieds et que l’employeur ne l’avait pas fourni, ce dont elle aurait dû déduire que la salariée fournissait des éléments de fait laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées d’aménagement raisonnable » (Cass. soc., 12 mars 2025, n°24-11.728).
Ces deux décisions, à la différence de celle d’octobre 2026, révèlent les éléments de fait exigés par la Cour de cassation, à l’appui d’une demande de reconnaissance d’une discrimination en l’espèce, en raison d’un handicap (intervention auprès de l’employeur du médecin du travail, du Sameth, du CSE ou du salarié lui-même – voir également, Cass. soc., 15 mai 2024, n°22-11.652). L’inaction de l’employeur ne traduit pas, à elle seule, une intention discriminatoire.
📌 Cass. soc., 14 oct. 2026, n°25-13.602