L’ENCADREMENT LÉGAL DU PÉRIMÈTRE DE RECLASSEMENT DEPUIS 2017

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Le Code du travail (article L1233-4) a ajouté deux critères de définition du périmètre de reclassement :
▪️ Que l’entreprise ou, s’il s’agit d’un groupe, que les entreprises du groupe soient situées sur le territoire national,
▪️ Que le « groupe » réponde à la définition du Code de commerce, c’est-à-dire qu’il soit « formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce ».

RÉSEAUX ASSOCIATIFS ET NOTION DE GROUPE : LA CLARIFICATION DE LA COUR DE CASSATION

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Dans cette affaire, une salariée employée par une association de services à la personne avait été licenciée pour motif économique. L’association employeur était membre fondateur d’une seconde association, laquelle pour objet la mise en commun des moyens des associations adhérentes pour optimiser leur offre de service auprès des clients. Les associations membres versaient une cotisation annuelle, dont le montant était fixé en assemblée générale.

La salariée soutenait que ce réseau constituait un groupe de reclassement au sein duquel la recherche aurait dû être effectuée, pour contester la validité son licenciement au motif du manquement de l’employeur à son obligation de recherche de reclassement loyale et sérieuse.

La Cour d’appel avait donné raison à la salariée en se contentant de vérifier les possibilités de permutation de personnel entre les différentes associations du « réseau ».

La Cour de cassation censure cette décision, considérant que la Cour d’appel avait manqué d’effectuer la première étape du contrôle, consistant à vérifier si le groupe de reclassement répond à la définition du groupe « capitalistique » du Code de commerce ou aux conditions de contrôle prévues aux articles L 233-1, L 233-3, I et II, ou L 233-16 de ce même Code.

Ce n’est que si cette première condition est remplie qu’il est possible d’identifier un périmètre de recherche de reclassement au sein du groupe (un « sous-groupe » en quelques sortes), à l’intérieur duquel l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Il est peu probable que, par définition, les relations entre associations puissent correspondre à une définition capitalistique du Code du commerce.

📌 Cass. soc., 15 avril 2026, n° 24-19.018 (voir l’arrêt)

RUPTURE DE L’ESSAI ET GROSSESSE : L’APPRÉCIATION DES JUGES DU FOND 

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Au cas d’espèce, une salariée embauchée, soumise à une période d’essai renouvelable, avait informé son employeur de sa grossesse pendant cette période. L’employeur ayant rompu l’essai, la salariée a alors saisi la juridiction prud’homale en soutenant que la rupture était liée à son état de grossesse. La Cour d’appel de Paris a rejeté sa demande, considérant d’une part, que l’employeur n’avait pas à justifier sa décision et d’autre part, que la salariée n’apportait pas d’élément laissant supposer une discrimination.

CHARGE DE LA PREUVE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : RAPPEL DE LA COUR DE CASSATION 

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La Cour de cassation casse l’arrêt au visa des articles L. 1225‑1 et L. 1225‑3 du Code du travail relatifs à la protection de la grossesse et de la maternité. La chambre sociale rappelle que l’employeur ne peut prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour rompre le contrat de travail et, en cas de litige, il doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision, le doute profitant à la salariée enceinte. L’employeur ne peut se borner à rompre l’essai sans explication. Dès lors que la grossesse est connue avant la rupture, la charge de la preuve bascule : l’employeur doit démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à cet état. À défaut, la rupture encourt la nullité pour discrimination fondée sur la grossesse, avec condamnation à réparer le préjudice subi.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante relative à la protection contre les discriminations, notamment liées à la maternité. Le message adressé aux employeurs est clair : la liberté de rompre la période d’essai n’est pas absolue et nécessite d’être sécurisée par l’évaluation professionnelle durant cette phase transitoire, seule justification permettant de mettre un terme à l’essai.

📌 Cass. soc. 25 mars 2026, n°24-14.788