LA VALIDATION PAR LA COUR DE CASSATION D’UN ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PROTECTEUR DE LA SANTE DES SALARIES

_

Au cas particulier, une salariée cadre d’une société de location de véhicules, était soumise par avenant à un forfait annuel en jours fondé sur un accord d’entreprise du 18 novembre 2013. Elle a contesté la validité de ce forfait au motif que les stipulations de l’accord collectif ne permettaient pas d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. La Cour d’appel n’a pas suivi la demande de la salariée, laquelle s’est pourvue en cassation.

La solution des juges du fond a été confirmée par la Cour de cassation. Après avoir rappelé que le recours au forfait-jours déroge aux dispositions légales relatives à la durée maximale du travail, ce mécanisme n’est autorisé qu’à la condition de préserver les droits constitutionnels et européens à la santé et au repos. L’alinéa 11 du Préambule de 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, les articles 17 et 19 de la directive 2003/88/CE et l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux imposent qu’il ne peut être dérogé aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur. La Haute juridiction rappelle en ces termes que le législateur a fait de l’accord collectif la « pierre angulaire » pour encadrer le recours au forfait-jours : « Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

En l’espèce, les stipulations de l’accord d’entreprise prévoyaient un ensemble de mesures telles que : un décompte du nombre de jours travaillés par un système de contrôle ; un suivi régulier par le supérieur hiérarchique ; un document remis au salarié rappelant la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ; un entretien annuel avec le salarié pour évoquer l’organisation, la charge de travail, l’amplitude des journées de travail ainsi que l’articulation entre activités professionnelles et vie personnelle. De telles mesures assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail, le respect des repos journaliers et hebdomadaires et un contrôle effectif de la durée du travail des salariés. Ainsi la chambre sociale considère que les stipulations de l’accord permettent un contrôle effectif de la durée raisonnable de travail et assurent une bonne répartition du travail dans le temps. L’accord n’a pas à détailler les modalités concrètes du contrôle, dès lors qu’il prévoit des mécanismes opérationnels permettant à l’employeur de remédier efficacement et en temps utile à une surcharge de travail (en ce sens : Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22-13.200).

LES ENSEIGNEMENTS PRATIQUES POUR SECURISER LES CONVENTIONS DE FORFAIT-JOURS

_

La solution de la Cour de cassation est claire : la validité du recours au forfait jours dépend avant tout des garanties conventionnelles, de leur effectivité et surtout d’une mise en œuvre rigoureuse par l’employeur, permettant un contrôle au fil de l’eau (en temps utile) de la charge de travail.

A noter enfin que la Cour de cassation n’a que rarement l’occasion de se prononcer sur la validité des accords d’entreprise en matière de forfait-jours. Dans un arrêt du 22 juin 2017, la chambre sociale a admis la validité d’un tel dispositif fondé sur un accord d’entreprise, solution suffisamment rare pour être soulignée (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-11.762). Ella a jugé que les garanties prévues par l’accord d’entreprise assuraient le suivi de la charge de travail, la préservation de la santé et le respect des droits au repos Elle applique à ce type de norme les principes dégagés s’agissant de l’appréciation plus fréquente des accords de branche.

📌 Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-10.699 (consulter l’arrêt).

GÉOLOCALISATION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL :  DES CONDITIONS CUMULATIVES EXIGEANTES

_

Si la jurisprudence reconnaît à l’employeur le droit de contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps de travail (Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-30.266), l’exercice de ce pouvoir est toutefois strictement encadré afin d’éviter toute atteinte disproportionnée à la vie privée. Ainsi, la mise en place d’un dispositif de surveillance impose notamment :

▪️Une information et consultation préalable du comité sociale et économique (CSE), lorsqu’il existe (C. trav., art. L.2312-38) ;

▪️Une information préalable et individuelle de chaque salarié concerné (C. trav., art. L.1222-4 ; Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-42.219) ;

▪️Le respect des principes issus du Règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27 avril 2016 quant au traitement des données personnelles enregistrées par le dispositif (ex : finalité licite, durée de conservation limitée, sécurité des données).

Les dispositifs de géolocalisation n’échappent pas à ces exigences. Ainsi, si l’utilisation d’un tel dispositif peut être admis pour assurer le suivi du temps du travail, ce n’est qu’à condition qu’aucun autre moyen, même moins efficace, ne permette d’effectuer ce contrôle, et que le salarié concerné ne dispose pas d’une autonomie dans l’organisation de son travail (Cass. soc., 25 sept. 2024, n°22-22.851).

GÉOLOCALISATION DES SALARIÉS : DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE TRÈS RESTRICTIVES CONFIRMÉES PAR LA JURISPRUDENCE

_

La difficulté de satisfaire à ces conditions restrictives est illustrée par un arrêt du 18 mars 2026 (n° 24-18.976). Dans cette affaire, un dispositif de géolocalisation avait été instauré au sein d’une filiale du groupe « La poste » pour contrôler le temps de travail de distributeurs, au moyen d’un boîtier mobile, activé et porté par les salariés, enregistrant leur position toutes les dix secondes. Contesté par un syndicat, le dispositif a toutefois été jugé licite par la Cour de cassation, laquelle reprend les points relevés par la cour d’appel :

▪️ Autonomie très limitée des distributeurs dans l’organisation du temps de travail : Leur activité étant largement prédéterminée (Distribution et préparation planifiées par les chefs de secteur, feuille de route de trajet, délai maximal de distribution fixé par le client), leur autonomie était réduite au choix des horaires de travail sur la journée ;

▪️ Collecte de données strictement proportionnée et limitée : Les salariés activaient eux-mêmes le boîtier lors de la distribution et pouvaient l’éteindre à tout moment, excluant l’enregistrement des pauses ou des déplacements personnels. Les données étaient par ailleurs traitées par un « tiers de confiance », qui ne signalait à l’entreprise que les écarts supérieurs à 5 % entre le temps préplanifié et le temps enregistré. Le dispositif permettait ainsi de vérifier le respect des durées maximales de travail, des temps de repos et des pauses, sans instaurer une surveillance permanente des salariés ;

▪️ L’absence de tout autre moyen alternatif pour contrôler la durée du travail : Selon la cour d’appel, aucun autre dispositif ne permettait un contrôle objectif, fiable et accessible du temps de travail. Des systèmes déclaratifs, de comptes rendus ou encore de sondages se seraient relevés insuffisants, tandis qu’un accompagnement des distributeurs par un supérieur hiérarchique aurait été trop coûteux et encore plus intrusif. Par ailleurs, l’outil de pré-planification des temps de distribution existant dans l’entreprise ne permettait pas d’établir avec certitude la durée effective du travail.

Par cet arrêt, la Cour de cassation met en lumière les difficultés que les entreprises doivent anticiper lorsqu’elles envisagent la mise en place d’un dispositif de géolocalisation, afin de se prémunir contre tout risque contentieux.

📌 Cass. soc. 18 mars 2026, n°24-18.976

REFUS DU SALARIÉ ET POSITION DE LA COUR D’APPEL : UNE MODIFICATION D’ORIGINE CONVENTIONNELLE

_

L’employeur n’ayant pas tenu compte de ce refus a imposé au salarié le nouveau volume du forfait, au motif que le dispositif de forfait-jours avait une origine conventionnelle et qu’à ce titre, l’APC s’imposait à lui qu’il soit d’accord ou non. Le salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif d’une modification de son contrat de travail qui lui aurait été imposée sans son accord.

La Cour d’appel rejette la demande et suit l’argumentation de l’employeur : la durée du travail du salarié a une origine conventionnelle et non contractuelle, même si le contrat de travail se réfère à l’accord collectif. Par conséquent, l’augmentation du nombre de jours prévue par l’APC ne constituait pas une modification du contrat de travail et l’employeur pouvait appliquer le nouveau volume du forfait, sans qu’il soit nécessaire de formaliser un accord du salarié.

FORFAIT-JOURS ET APC : LA COUR DE CASSATION CONSACRE LE CARACTERE CONTRACTUEL DU NOMBRE DE JOURS

_

Avec un raisonnement discutable -pour ne pas dire critiquable- la Cour de cassation pose le principe inverse : « une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail ». Pour elle, puisque le forfait-jours est mis en œuvre par une convention individuelle fixant notamment le nombre de jours travaillés, il constitue un élément contractuel par nature ne pouvant plus être modifié sans l’accord du salarié.
Reléguant au second rang l’origine conventionnelle du dispositif de forfait-jours, la Chambre sociale considère que l’augmentation du nombre de jours inclus dans le forfait, même lorsqu’elle résulte d’un APC, constitue une modification contractuelle qui ne peut être imposée au salarié sans signature d’un avenant au contrat de travail.
Ainsi, le salarié avait le droit de refuser la modification contractuelle issue de l’APC, refus que l’employeur aurait dû « gérer », non pas en imposant la modification au salarié, mais en prononçant un licenciement sui generis.

📌 Cass. soc., 21 janvier 2026, nº 24-10.512

LES CONGÉS PAYÉS ET LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

_

Confirmant une première décision (Cass. soc. 10 septembre 2025, n°23-14.555), la Cour de cassation étend au-delà du cadre hebdomadaire l’obligation du paiement des heures supplémentaires lorsque la durée légale est répartie sur une période pluri-hebdomadaire à l’intérieur de laquelle le salarié a posé des congés payés. Ce paiement correspond aux heures supplémentaires qui auraient été accomplies pendant cette période, si le salarié n’avait pas été en congés payés (Cass. soc. 07 janvier 2026, n°24-19.410). Pour l’instant, la jurisprudence n’a pas eu à statuer sur la transposition de ces principes lorsque la durée légale du travail est répartie dans un cadre annuel.

LA MALADIE NON PROFESSIONNELLE ET LES CONGÉS PAYÉS

_

La loi du 22 avril 2024 ayant transposé la directive et la jurisprudence de la CJUE précitées, assimile l’absence maladie non professionnelle à une période de travail effectif au sens des congés payés, mais dans la limite de deux jours par mois, soit au maximum 24 jours, si l’absence a duré une année entière, ceci en conformité avec la durée du droit à congés prévu par ladite directive. Cette assimilation peut nécessiter une comparaison avec les dispositions conventionnelles applicables, qui peuvent être plus favorables (2,5 jours par exemple), que les dispositions légales.
Tel n’est pas le cas d’une convention collective, qui ne prévoit pas expressément d’assimiler l’absence pour maladie non professionnelle, à celles des absences donnant lieu à 2,5 jours de congé par mois de travail effectif (Cass. soc. 21 janvier 2026, n°24-22.016).

LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DANS L’APPRÉCIATION DE LA LIMITE DE 24 JOURS OUVRABLES

_

Du fait de l’intervention législative précitée, le salarié absent pour maladie non professionnelle peut acquérir, s’il est absent toute la période de référence, au maximum 24 jours ouvrables de congés payés (2 jours x 12 mois).
Pour la détermination de ce plafond, il ne peut être tenu compte des congés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d’avoir été exercés pendant la période de prise des congés payés (Cass. soc. 21 janvier 2026, n°24.22-228).

📌 Cass. soc. 07 janvier 2026, n°24-19.410 ; Cass. soc. 21 janvier 2026, n°24-22.016 et n°24-22.228

LE RÔLE DU JUGE FACE AUX DEMANDES DE COMMUNICATION APRÈS SCRUTIN

_

C’est une question inédite qu’a eu à trancher la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 3 décembre 2025 : quel est l’office du juge lorsqu’il est saisi d’une demande de communication de la liste d’émargement après la clôture du scrutin ? Est-il tenu d’en ordonner la production aux fins de vérification ou dispose -t-il d’un pouvoir d’appréciation de la pertinence de la demande au regard de l’irrégularité alléguée ?

LIBERTÉ D’APPRÉCIATION DU JUGE : L’ARRÊT DU 3 DÉCEMBRE 2025

_

En l’espèce, un syndicat avait saisi le tribunal judiciaire aux fins d’annulation des élections des membres des premier et deuxième collèges et demandait que soit préalablement ordonnée la mise à disposition des listes d’émargement concernant l’élection des membres titulaires et suppléants du comité social et économique desdits collèges aux fins de vérification. Le syndicat soutenait pour demander communication de la liste d’émargement avoir un doute légitime de penser que des votes avaient pu continuer à être enregistrés postérieurement à la clôture du scrutin.
Le Tribunal, pour rejeter la demande de communication des listes d’émargement, a retenu que la preuve qu’un vote ait été enregistré postérieurement à la clôture des opérations électorales n’était pas apportée aux vues des explications concordantes fournies par les parties en défense. Le syndicat s’est pourvu en cassation, ledit syndicat critiquant le jugement en soutenant qu’il lui avait été demandé d’apporter la preuve d’une irrégularité alors que le seul soupçon d’irrégularité était suffisant. Le pourvoi est rejeté. Pour motiver sa décision, la Cour de cassation, aux visas des articles R 2314-16, R 2314-17 du code du travail et de l’arrêté du 25 avril 2007 a précisé, qu’après la clôture du scrutin, s’ il appartient aux parties intéressées de demander au juge, en cas de contestation des élections, que les listes d’émargement soient tenues à sa disposition, néanmoins , l’appréciation de l’utilité d’une telle mesure de consultation sollicitée relève du pouvoir discrétionnaire des juges du fond.

📌 Cass. soc.,  3 décembre 2025 n° 24-17.681

REPOS HEBDOMADAIRE : INTERPRÉTATIONS POSSIBLES ET ARBITRAGE DE LA COUR DE CASSATION 

_

La notion de « semaine » en matière de repos hebdomadaire n’étant pas défini par la loi ou la jurisprudence, deux interprétations étaient envisageables :
▪️Soit le salarié doit bénéficier du repos hebdomadaire après six jours consécutifs de travail ;
▪️Soit il suffit que le repos hebdomadaire soit accordé à un moment quelconque au cours de la semaine, même si cela peut conduire le salarié à travailler plus de 6 jours consécutifs d’une semaine à l’autre (Ex : Repos le lundi, travail du mardi au samedi de la semaine suivante, repos le dimanche).

La Cour de cassation a tranché en faveur de la 2nde interprétation dans un arrêt du 13 novembre 2025 (Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 24-10.733).

Dans cette affaire, le salarié avait travaillé 11 jours consécutifs sur une 1ère période de deux semaines (du mardi au vendredi de la semaine suivante), puis 12 jours consécutifs sur une 2nde période similaire. Il avait ensuite pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant notamment à l’employeur d’avoir violé l’interdiction de le faire travailler plus de 6 jours par semaine, estimant que le repos hebdomadaire aurait dû lui être accordé après chaque période de 6 jours de travail consécutifs.

La Cour de cassation a toutefois rejeté ce raisonnement et a considéré que toute semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures) doit comporter un repos de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sans que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de 6 jours de travail consécutifs.

Cette solution s’appuie sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’UE qui considèrent que le droit de l’UE n’exige pas que « la période minimale de repos hebdomadaire sans interruption de vingt-quatre heures, à laquelle un travailleur a droit, soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs, mais imposent que celle-ci soit accordée à l’intérieur de chaque période de sept jours » (CJUE, 9 novembre 2017, Maio Marques da Rosa, C-306/16.), sans pour autant se référer à une notion de « semaine civile ».

LES LIMITES DE LA SOLUTION : VIGILANCE EN MATIÈRE DE SANTÉ AU TRAVAIL ET DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES

_

Néanmoins, la solution de la Cour de cassation soulève des interrogations quant à sa compatibilité avec l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur.

Comme le relève l’avocat général dans cette affaire, l’absence de repos après six jours consécutifs de travail pourrait porter atteinte aux exigences de santé et de sécurité, y compris pour les salariés soumis au forfait-jours (L’accord collectif mettant en place le forfait jours doit garantir le respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Cass. soc. 5-10-2017 n° 16-23.106), et serait susceptible de causer un préjudice aux salariés concernés.

Par ailleurs, il convient également de prêter attention aux dispositions conventionnelles applicables, qui pourrait imposer la prise du repos hebdomadaire après six jours consécutifs de travail.

📌 Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 24-10.733

Temps partiel et heures complémentaires : de l’interdiction de principe à l’autorisation contrôlée – Préconisation
_

Travailler effectivement n’est pas nécessairement du travail effectif !
_