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Deux nouveaux domaines écartés du préjudice nécessaire
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Du préjudice nécessaire au droit à réparation automatique : genèse et fondements jurisprudentiels
Vers la fin du XXe siècle, la jurisprudence avait développé la théorie du préjudice « nécessaire » (« automatique »), selon laquelle la seule violation d’une obligation de l’employeur ouvrait droit à réparation pour le salarié, sans que celui-ci ait à prouver un préjudice réel (physique, moral…). Cette notion permettait d’assurer l’effectivité de certaines règles dont la violation était difficile à traduire en un préjudice objectivement démontrable (ex : règles procédurales en matière de licenciement, certificat de travail…)
Toutefois, cette notion a été remise en cause par un arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2016 (n° 14-28.293). Depuis cet arrêt, la Haute juridiction a progressivement abandonné la logique du préjudice automatique dans de nombreux domaines du droit du travail (défaut de visite médicale, nullité ou de privation d’effet d’un forfait-jours, d’empêchement à la prise des congés payés…), sauf en matière de durées maximales de travail ou minimales de repos (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636 ; Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944) ou encore en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (Cass. soc., 17 octobre 2018, n° 17-14.392).
FORMATION PROFESSIONNELLE ET RGPD EXCLUS DU PREJUDICE NECESSAIRE
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Cette nécessité de prouver le préjudice s’est récemment étendue à deux nouveaux domaines, à savoir l’obligation d’adaptation et de formation de l’employeur et le respect du Règlement général sur la protection des données (RGPD), à l’occasion de deux arrêts rendus les 17 et 24 juin 2026 (n° 25-10.517 et n° 24-22.792).
Dans la première affaire, une salariée, n’ayant bénéficié que d’une seule formation en 28 années de présence dans l’entreprise, reprochait à son employeur un manquement à son obligation d’adaptation et de formation (C. trav., art. L.6321-1), laquelle impose à l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi. Dans la seconde affaire, un salarié reprochait à son employeur d’avoir produit en justice des preuves illicites en violation des règles du RGPD applicables à tout traitement de données personnelles (ex : Dispositif de surveillance).
Les deux salariés soutenaient que la seule violation des obligations précitées constituait un préjudice automatique ouvrant droit à des dommages-intérêts.
La Cour de cassation rejette toutefois cette analyse. Si elle constate les violations des employeurs en matière de formation et de RGPD, elle juge néanmoins que celle-ci ne suffisent pas, à elles seules, à ouvrir droit à des dommages-intérêts. Il appartenait à chacun des deux salariés de démontrer l’existence d’un préjudice réel résultant de ces violations.
CONSEQUENCES PRATIQUES : PREUVE DU PREJUDICE ET MAINTIEN DE CERTAINS DROITS DU SALARIE
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Malgré ces deux arrêts, l’absence de préjudice automatique ne signifie nullement que l’employeur échappe à toute responsabilité :
-En matière d’obligation d’adaptation et de formation, le salarié peut toujours démontrer un préjudice concret (Ex : Perte de chance d’obtenir une promotion, d’évoluer vers un emploi mieux rémunéré). Par ailleurs, le manquement à cette obligation peut impacter d’autres terrains contentieux (ex : obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique, licenciement pour insuffisance professionnelle) ;
-S’agissant du RGPD, indépendamment des sanctions administratives susceptibles d’être prononcées par la CNIL (ex : injonction de mise en conformité, amende administrative), le salarié peut agir sur un autre fondement, en invoquant une atteinte à son droit au respect de la vie privée, laquelle constitue, à elle seule, un préjudice automatique (Cass. soc., 12 novembre 2020, n° 19-20.583).
📌 Cass. soc., 17 juin 2026, n°25-10.517et 24 juin 2026, n°24-22.792