ABSENCES REPETEES OU PROLONGEES : QUAND LE LICENCIEMENT EST-IL POSSIBLE ?

_

Néanmoins, si un licenciement ne peut être fondé sur l’état de santé du salarié (hors inaptitude et impossibilité de reclassement), l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié peuvent le justifier lorsqu’elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif (Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-21.179 ; Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188).

Dans l’hypothèse où les conditions précitées ne sont pas justifiées, le licenciement est-il seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou doit-il être considéré comme nul car discriminatoire en raison de l’état de santé ? L’enjeu est important puisque, dans le premier cas, le montant de l’indemnisation allouée par les juges est soumise au barème Macron (C. trav., art. L. 1235-3), tandis qu’un licenciement discriminatoire est nul et ouvre notamment droit à une indemnisation échappant à ce barème.

C’est à cette question qu’a répondu la Cour de cassation dans un arrêt du 9 septembre 2026 (Cass. soc., 9 sept. 2026, n° 25-14.356).

En l’espèce, un salarié, placé à plusieurs reprises en arrêt de travail entre janvier 2017 et septembre 2020, avait été licencié en raison de la désorganisation de l’entreprise provoquée par ses absences et de la nécessité de son remplacement définitif.

La cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement. Faute pour l’employeur de démontrer la désorganisation de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié, elle avait estimé que le licenciement, prononcé pendant un arrêt de travail, laissait supposer une discrimination en raison de l’état de santé.

Ce raisonnement est toutefois censuré par la Cour de cassation : la seule absence de justification de la désorganisation de l’entreprise et du remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable ne constitue pas, en elle-même, un élément laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans être pour autant nul.

LICENCIEMENT POUR ABSENCES : LES PRECAUTIONS A PRENDRE PAR L’EMPLOYEUR

_

Cette solution n’est pas nouvelle, la Cour de cassation ayant déjà jugé que l’absence de justification de ces conditions ne suffisait pas, à elle seule, à caractériser une discrimination fondée sur l’état de santé (Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14-10.084). Néanmoins, plusieurs précautions doivent être apportées :

• En cas d’absence pour accident du travail ou de maladie professionnelle, la loi n’autorise le licenciement qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav., art. L. 1226-9). Un licenciement fondé sur la désorganisation de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié serait donc nul (Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-19.959) ;

• Ensuite, si l’absence de justification du motif ne suffit pas, en elle-même, à laisser supposer une discrimination, la nullité du licenciement reste possible si le salarié présente d’autres éléments laissant supposer que son licenciement est lié à son état de santé ;

• Enfin, la convention collective peut prévoir une garantie d’emploi interdisant le licenciement pendant une certaine durée d’absence pour maladie, dont la violation rend nul le licenciement et ouvre droit à des dommages-intérêts correspondant aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de cette garantie (Cass. soc., 14 févr. 2024, n° 20-20.601).

📌 Cass. soc. 9 septembre 2026, n° 25-14.356