L’obligation de tenter de reclasser le salarié préalablement à l’engagement d’une procédure de licenciement économique, peut nécessiter de proposer au salarié une modification de son contrat de travail, laquelle pourrait affecter notamment sa qualification.

Cette modification économique du contrat peut supposer, sauf exception, le respect du formalisme décrit par l’article L. 1222-6 du code du travail (proposition de modification et délai de réflexion d’un mois ou 15 jours, en cas de redressement judiciaire). Le refus exprès à la modification proposée par l’employeur peut être à l’origine du licenciement économique, dès lors qu’elle a pour origine un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (c. trav. L. 1233-3).

Tel n’est pas le cas de la situation dans laquelle, en raison d’un projet d’externalisation des activités d’une entreprise et de la suppression consécutive d’un poste de travail, ayant abouti à une proposition de reclassement refusée par le salarié concerné, la seule motivation avancée par l’employeur résidait dans la volonté de l’employeur d’externaliser ses activités commerciales. L’employeur soutenait par ailleurs, que le refus des postes proposés caractérisait une situation intolérable et inacceptable.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel qui avait admis la cause économique du licenciement, considérant que la lettre de licenciement n’évoquait ni difficultés économiques, ni mutations technologiques ou réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc. 22 janvier 2025, n°22-23.468).

La solution ne pourrait être différente, le seul refus du salarié de la modification de contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 11 juillet 2018, n°17-12.747).

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n°22-23.468

Que dire des faits commis lors de voyages organisés par l’entreprise, où vie personnelle et vie professionnelle se mélangent ? L’employeur peut-il les sanctionner ?

Dans l’arrêt rendu le 22 janvier 2025 (n° 23-10.888), une entreprise avait offert à ses salariés une croisière qui était la récompense à un concours organisé au sein de l’entreprise. Au cours de ce voyage, l’une des salariées avait adopté un comportement fautif en ne respectant pas les règles de sécurité applicables au sein du bateau, en fumant le narguilé dans sa cabine, en présence d’une collègue de travail enceinte, et en obstruant le détecteur de fumée. Elle a alors été rapatriée de façon prématurée du lieu de villégiature puis licenciée pour faute, licenciement qu’elle a contesté. La question qui s’est donc posée était de savoir si son comportement et les évènements qui en ont découlé relevaient de la vie privée ou non.

Cet arrêt illustre donc la frontière très fine qu’il existe, pour un salarié, entre vie personnelle et vie professionnelle. Dans le passé, la Cour de de cassation a retenu, par exemple, qu’était légitime le licenciement pour faute d’un salarié dont le comportement avait été injurieux et violent à l’égard d’un tiers lors d’une soirée organisée par l’employeur à des fins professionnelles (Soc, 26 janvier 2005 n°02-44.119) ou dont le comportement avait été agressif et violent envers ses collègues pendant un voyage d’agrément organisé par l’employeur, et ce, même si le voyage s’était déroulé en dehors du temps et lieu de travail du salarié (Soc, 8 octobre 2014, n°13-16.793) ou dont le comportement avait été inapproprié, avait tenu des propos à caractère sexuel et a eu des attitudes déplacées envers ses collègues lors de soirées privées (Soc, 19 octobre 2011, n°09-72.672).

Pourtant, en l’espèce, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a rappelé qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de de son contrat de travail. La Cour a ainsi retenu que le licenciement avait été prononcé pour faute alors que la salariée ne se trouvait pas au temps du travail et donc soumise à aucun lien de subordination. De plus, la société ne démontrant pas un trouble caractérisé causé à l’entreprise, les faits reprochés à la salariée relevaient de sa vie personnelle et ne pouvaient constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Dans cette décision apparaît une nouvelle fois la frontière stricte que la Cour de cassation trace entre vie personnelle et vie professionnelle. Les faits de vie personnelle bénéficient d’une large immunité disciplinaire.

📌Cass. soc., 22 janvier 2025, n°23-10.888

On sait l’importance qu’attache la Cour de cassation au principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes électorales en vue des élections du CSE, selon le principe établit par l’article L.2314-30 du code du travail.
Ce principe a été jugé d’ordre public, ne permettant pas au protocole d’accord d’y déroger (Cass. soc. 11/12/2019, n°19-10.826).

En application de ce principe, la Cour de cassation a déjà jugé notamment qu’une liste composée uniquement d’hommes et de femmes est irrégulière (Cass. soc. 09/05/2018, n°17-14.088) et que lorsque plus de deux sièges sont à pourvoir, si la liste est incomplète, elle doit nécessairement comporter un candidat du sexe minoritaire à l’effet d’éviter d’échapper au principe de proportionnalité (Cass. soc. 11/12/2019 préc.).
Mais jusque-là, la Cour de cassation n’avait pas à en apprécier la situation dans laquelle le protocole d’accord préélectoral définit l’ordre des candidats dans la liste électorale.

C’est désormais chose faite dans le cadre d’une situation dans laquelle le protocole d’accord avait prévu, s’agissant de 3 postes à pourvoir, que les candidats devaient se présenter selon un ordre précis (homme – femme – homme).
Une organisation syndicale ayant présenté une liste avec un ordre différent (femme – homme – homme), contestait la décision du tribunal judiciaire ayant déclaré non-élue la candidate présentée en premier sur la liste électorale au motif que l’ordre de présentation des candidats de la liste n’était pas conforme au protocole d’accord préélectoral.

La Cour de cassation censure cette décision après avoir rappelé qu’elle a déjà jugé que les dispositions légales n’imposent pas de position ou d’ordre pour l’alternance (Cass. soc. 27/05/2020, n°19-60.147 et Cass. soc. 17/03/2021, n°19-23.344) et pose le principe selon lequel « il en résulte que le protocole d’accord ne peut imposer aux organisations syndicales une alternance ».

📌Cass. soc. 08/01/2025, n°24-11.781

Le dispositif de présomption de démission, en cas d’abandon de poste, a été instauré par la loi du 21 décembre 2022, les modalités d’application de l’article L. 1237-1-1 du code du travail étant fixées par le décret du 17 avril 2023 (suivi d’une FAQ publiée sur le site internet du ministère du travail le 18 avril 2023).

Dans les mois qui ont suivi la publication de ces textes, syndicats et associations ont saisi le Conseil d’Etat de diverses demandes tendant principalement à l’annulation du décret du 17 avril 2023 et de la « Foire aux Questions » intitulée « Question-Réponses – Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié ».

La position du Conseil d’Etat :

▪️La conformité du décret du 17 avril 2023 confirmée

Concernant l’annulation du décret du 17 avril 2023, le Conseil d’Etat rejette cette demande. Il retient notamment la conformité du décret aux stipulations de la convention internationale du travail n°158. De la même manière, il met en avant la conformité du délai minimal de 15 jours [accordé au salarié à compter de la présentation (et non de la réception) de la mise en demeure adressée au salarié] aux dispositions de l’article L. 1237-1-1 du code du travail.

▪️Une précision majeure sur le contenu de la mise en demeure

Le Conseil d’Etat apporte une précision importante sur le contenu de la mise en demeure à adresser au salarié. La Haute Juridiction administrative précise que la validité de la présomption de démission du salarié nécessite que celui-ci ait été informé au moment de la mise en demeure des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail. Cette mise en demeure a pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié en lui permettant, en toute connaissance de cause, de justifier son absence ou de reprendre le travail.

▪️Une « Foire aux Questions » controversée et sans lendemain

Enfin et pour rappel, la publication de cette FAQ, avait fait grand bruit pour son interprétation controversée au sein même du ministère.
Ce Question-Réponses, qui aura soulevé plus de Questions que de Réponses a été supprimé du site du ministère dès juin 2023. Il a depuis été remplacé par une version expurgée.
Le Conseil d’Etat ne se prononce donc pas sur ce point de contestation, au motif que la nouvelle version en ligne ne reprenait pas les mentions contestées.

📌 Conseil d’Etat, 18 décembre 2024, N° 473640, 473680, 474392, 475097, 475100, 475194