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COVID-19 – cas contact/cas avéré : comment réagir ?

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COVID-19 – cas contact/cas avéré : comment réagir ?

Webinaire

COVID-19 – cas contact/cas avéré : comment réagir ?

Comment gérer des cas symptomatiques, des cas positifs à la Covid-19 et des cas contacts en entreprise ?

C’était le thème du webinaire organisé le 30 novembre dernier par la CPME63 Puy-de-Dôme, co-animé par Sandrine Bacigalupi, avocat HDV.

Ont été abordés :

  • Les bons réflexes et outils nécessaires aux entreprises pour intervenir et gérer cette situation.
  • L’indemnisation des salariés concernés.
  • L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur pour préserver la santé et la sécurité des salariés.

 

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Contrats courts : temps plein ou temps partiel

Contrats courts – Danger !

La Cour de cassation (Cass. soc 9 déc.2020, n° 19-20.319 et 19-16.138) vient de poser le principe qu’un contrat, conclu pour une ou quelques journées, pour lequel le temps travaillé est inférieur à 35 h hebdomadaire est un contrat à temps partiel. Cela induit, si le contrat n’est pas conforme aux obligations de contenu de l’article L 3123-14 du code du travail (durée du travail, répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine), une requalification en temps complet.

Pour la Cour de cassation, la qualification de travail à temps partiel et le formalisme afférent ne sont pas liés à la durée du contrat de travail, mais s’apprécient au regard de la durée du travail du salarié concerné.

On peut penser que la conséquence de cette requalification pourrait être un rappel de salaire pour chacune des semaines travaillées sur la base d’un horaire de travail de 35 h.

Il est essentiel de mettre en conformité ces contrats appelés notamment contrats de vacation.

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Congés payés, jour de repos, CDD et CTT

Congés payés, jours de repos, CDD et CTT

L’ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 a pour objet de modifier ou proroger les mesures prises pendant l’état d’urgence sanitaire concernant les congés payés, les CDD notamment concernant le renouvellement et la carence entre les contrats, et les contrats de travail temporaires, contrats de missions.

1- Prorogation des dispositions relatives aux congés payés et jours de repos

Prorogation jusqu’au 30 juin 2021 des dispositions de l’ordonnance du 25 mars 2020 permettant :

  • de déterminer, par un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche, les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et en respectant un délai de prévenance de minimum un jour franc à décider ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés ;

 

  • d’imposer, dans la limite de 10 jours, la prise, à de jours de repos acquis (RTT…) ou prévus par une convention de forfait ; des droits affectés sur le compte épargne-temps ; de modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos et les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.

2- Modifications sur les CDD et contrats de missions : renouvellement et carence

La loi du 17 juin 2020 prévoit des dispositions dérogatoires pour les contrats de travail à durée déterminée, notamment concernant le renouvellement et la durée de carence. Ces dispositions devaient prendre fin au 31 décembre 2020, sont prolongées jusqu’au 30 juin 2021.

Concernant les CDD, un accord collectif d’entreprise peut :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Concernant les contrats de missions, un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice peut :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable ;
  • Autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par la loi.

Pour les contrats à durée déterminée comme pour les contrats de travail temporaires, les stipulations de l’accord d’entreprise conclu sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne peut excéder le 30 juin 2021.

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Report des entretiens professionnels de bilan

Report des entretiens professionnels au 30 juin 2021

L’ordonnance se fonde sur la loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020 autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire. Elle a pour objet la prolongation des mesures transitoires relatives à l’entretien professionnel adoptées par l’ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle.

L’ordonnance diffère jusqu’au 30 juin 2021 la réalisation par l’employeur de l’entretien professionnel de bilan qui doit être effectué tous les six ans (art L. 6315-1 II 1° du code du travail), et suspend jusqu’à cette date l’application des sanctions prévues par la loi dans le cas où les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel de chaque salarié n’auraient pas été réalisés dans les délais.

Pour rappel, les salariés présents avant mars 2014 auraient dû bénéficier d’un entretien en mars 2016 et mars 2018 et d’un entretien bilan en mars 2020 reporté désormais au 30 juin 2021. A défaut, l’entreprise de 50 salariés et plus est passible d’un abondement correctif de 3 000 euros par salariés.

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Entretiens professionnels et consultation des IRP

Modalités de consultation des IRP pendant l’état d’urgence sanitaire

Le décret n° 2020-1513 du 3 décembre 2020 est pris pour l’application de l’ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020. Il précise les modalités de consultation et de tenue des réunions des IRP pendant l’état d’urgence sanitaire. Les dispositions sont applicables jusqu’à l’expiration de la période de l’état d’urgence sanitaire, soit jusqu’au 16 février 2021.

Réunions en conférence téléphonique ou par messagerie instantanée

Lorsque la réunion de l’instance représentative du personnel est tenue en conférence téléphonique ou par messagerie instantanée, le dispositif technique mis en œuvre garantit l’identification de ses membres et leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations. Il ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance.

L’employeur informe les membres de la tenue de la réunion soit en conférence téléphonique, soit par messagerie instantanée. Cette information suit les règles applicables à la convocation des réunions de l’instance.

L’article D. 2315-1 al.3 du code du travail prévoit que lorsqu’il est procédé à un vote à bulletins secrets, le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Modalités de réunion de l’instance

1/ Réunions en conférence téléphonique

La réunion se déroule conformément aux étapes suivantes :

  • L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques permettant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image.
  • Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité.
2/ Réunions par messagerie instantanée

Le président de l’instance précise la date et l’heure du début et la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt la clôture de la réunion.

La réunion se déroule selon les étapes suivantes :

  • L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions précitées. Puis, les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération.
  • Ensuite, le vote a lieu de manière simultanée. Les participants ont une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance.
  • Enfin, au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

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Activité partielle et salariés vulnérables

Activité partielle et salariés vulnérables

Les critères de vulnérabilité des personnes ont fait l’objet de plusieurs rebondissements. En effet, un premier décret en date du 5 mai 2020 n°2020-521 avait défini les critères permettant à un salarié d’être considéré comme une personne vulnérable et à ce titre, pouvoir bénéficier du régime de l’activité partielle. Un second décret en date du 29 août 2020 n°2020-1098 avait restreint les critères précédemment définis par le décret du 5 mai 2020. Face à une telle restriction, le Conseil d’Etat saisi en référé a suspendu les critères de vulnérabilité tels que précisés par le décret du 29 août 2020. En conséquence, les critères initiaux fixés par le décret du 5 mai 2020 trouvèrent à s’appliquer à nouveau. Un nouveau décret du 10 novembre 2020 n°2020-1365 abroge les dispositions précédentes du 5 mai 2020 et du 29 août 2020 pour fixer une nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-COV-2.

Salariés vulnérables : nouveaux critères d’éligibilité

Sont considérées comme personnes vulnérables les personnes répondant aux critères strictement visés à l’article 1- 1° du décret (Annexe 1).

Durcissement du recours à l’activité partielle des personnes vulnérables
  • Les personnes considérées comme vulnérables pourront être placées en activité partielle seulement si elles ne peuvent pas recourir totalement au télétravail ou bénéficier des mesures de protection renforcées (Annexe 2) mentionnées au 2° de l’article 1 :
    Si de ces conditions de travail (télétravail total ou mise en place des mesures de protection renforcée) ne peuvent être mises en œuvre, le salarié pourra faire une demande d’activité partielle et présenter à son employeur un certificat médical établi par un médecin faisant référence au présent décret.
  • Désaccord entre le salarié et l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcée : saisine du médecin du travail
    En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcée, le salarié pourra saisir le médecin du travail qui pourra être assisté d’une équipe pluridisciplinaire.
    Dans l’attente de la décision du médecin du travail, le salarié sera placé en activité partielle.

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Télétravail et contrat de travail

Télétravail : doit-on modifier le contrat de travail ?

Droit commun du télétravail

  • Le télétravail constitue une modification du contrat de travail

« Si le salarié qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engagés par l’occupation à titre professionnel du domicile » (Cass. Soc. 07/04/2010, n°08.44.865).

  • Le refus du salarié

« Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail » (C.T. art. L 1222-9).

  • Un avenant est nécessaire

Les dispositions légales n’imposent pas d’avenant. La formalisation de l’accord peut se faire par tout moyen (C.T. art. L 1222-9). L’ANI du 19/07/2005 prévoit qu’un avenant doit être établi. En tout état de cause, c’est le meilleur moyen de formaliser l’acceptation du salarié.

Droit du télétravail d’urgence

  • Le télétravail ne modifie pas le contrat de travail

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste (…) » (C.T. art. L 1222-1).

  • Le refus du salarié

Si le télétravail s’impose notamment pour garantir la sécurité des salariés, ceux-ci ne peuvent en refuser la mise en place.

  • Un avenant n’est pas nécessaire

Comme il ne s’agit pas d’une modification du contrat, un avenant n’est pas nécessaire. En revanche, il s’agit d’une modification des conditions de travail, ce qui suppose l’accord des salariés protégés.

Le télétravail d’avant !

  • Substitution aux clauses contraires ou incompatibles du contrat

Pour les salariés déjà en situation de télétravail avant la publication de l’ordonnance n° 2017.1387 du 22/09/2017, si un accord collectif ou une charte conclus postérieurement organisent sur le fondement de ce texte le télétravail, son contenu peut se substituer aux clauses contraires ou incompatibles du contrat (Ord. Art. 40.VII).  Toute ressemblance avec un dispositif existant serait fortuite (C.T. art. 2254-2) !

  • Substitution consentie

Le salarié doit accepter cette substitution ou faire connaître son refus à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte ont été communiqués dans l’entreprise (Ord. Art. 40. VII).

  • L’accord du salarié

En l’absence de refus expresse, on peut en déduire l’acceptation tacite. Un avenant n’est pas nécessaire ni opportun.

  • Le refus du salarié

Aucun dénouement n’est prévu à la différence de la ressemblance évoquée précédemment.
Dès lors, la situation contractuelle du télétravailleur antérieure à l’accord ou à la charte continue de s’appliquer sauf, le cas échéant, dispositions plus favorables.

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Les accords et l’emploi

Formation

Les accords et l’emploi

La crise économique, qui fait suite à la crise sanitaire, met l’emploi au centre des préoccupations des entreprises et des pouvoirs publics. Pour éviter d’avoir à mettre en œuvre des licenciements économiques, un certain nombre de textes permettent par la négociation d’adapter la charge de travail à l’évolution de l’activité de l’entreprise. Par cette adaptation, il devient possible de limiter les conséquences du manque d’activité sur l’emploi.

Groupe Revue Fiduciaire et HDV Avocats ont organisé une matinée de formation animée par Michel Morand, avocat associé le 4 novembre 2020. Cette session a eu pour objectif d’apporter des réponses concrètes et pratiques sur ces dispositifs visant à concilier activité économique et maintien de l’emploi.

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Mise à jour du protocole national – COVID19

Protocole national pour assurer la santé et
la sécurité des salariés en entreprise


1/ Le télétravail devenu la règle

Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du présent chapitre.


2/ Rappel et application des règles d’hygiène et de distanciation

Les salariés sont informés régulièrement des règles d’hygiène et de distanciation. L’employeur procède régulièrement à un rappel du respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation.

L’employeur définit un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier plutôt qu’à ralentir.

Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

En matière de restauration collective, les responsables d’établissement veillent à définir l’organisation pratique permettant de respecter les mesures de prévention notamment recommandées par l’avis du 21 mai 2020 du haut Conseil de la santé publique relatif aux mesures barrières et de distanciation physique dans la restauration collective en prévision de sa réouverture dans le contexte de l’épidémie Covid-19 (hors restauration commerciale) et rappelées sur le site du ministère du travail.


3/ Possibilité de définir une jauge de 4m²

L’employeur ou l’exploitant responsable peut définir une « jauge » précisant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace (salariés, clients, prestataires, fournisseurs…) dans le respect des règles de distanciation physique, en fonction de l’architecture et des dimensions des locaux.

Cette « jauge » fait l’objet d’affichage par l’employeur ou l’exploitant à l’entrée de l’espace considéré (ex : salles de réunion).

Il peut être retenu, à titre indicatif, un paramétrage de la jauge à 4m² par personne afin de garantir une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne dans toutes les directions.

Des dispositifs de séparation entre salariés ou entre salariés et autres personnes présentes sur le lieu de travail (clients, prestataires) de type écrans transparents peuvent être mis en place par l’employeur pour certains postes de travail (ex : accueil, open-space).

4/ L’information des salariés de l’application « TousAntiCovid »

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail. Les modalités d’information ne sont pas prévues, cependant nous recommandons de le faire par écrit afin d’en garder la preuve.


5/ Proposer des actions de dépistage aux salariés volontaires

Les employeurs peuvent, dans le respect des conditions réglementaires, proposer à ceux de leurs salariés qui sont volontaires, des actions de dépistage.  A cette fin, la liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation ont été rendus disponibles par les autorités de santé.

Ces actions de dépistage doivent être intégralement financées par l’employeur et réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. En particulier, aucun résultat ne peut être communiqué à l’employeur ou à ses préposés.

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Les réponses au télétravail d’urgence

Crise sanitaire : le télétravail d’urgence

« Le télétravail n’est pas une option » a annoncé Elisabeth BORNE le 29 octobre. Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, mis à jour à cette même date, renforce le recours au télétravail.

1/ Le télétravail est-il obligatoire ?

Le Protocole national précise que « dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. »

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Le télétravail est en conséquence à mettre en place chaque fois qu’il est possible.

2/ Que se passe-t-il lorsque les activités ne peuvent être télétravaillées ?

Dans les cas où le télétravail n’est pas possible, le Protocole préconise que « l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. »

Lorsque le télétravail ne peut être mis en place pour certaines activités ou certaines fonctions, le Protocole prévoit que l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du protocole sanitaire.

L’employeur doit régulièrement informer les salariés rappeler le respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation. Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

Par ailleurs, l’employeur définit un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier la circulation exemple : marquage au sol dans les zones d’attentes ; plan de circulation dans l’entreprise etc.

3/ Peut-on imposer le télétravail au salarié ?

L’article L.1222-11 du code du travail prévoit « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Rappelons que l’article L.4121-1 du code du travail prévoit que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

A ce titre, le télétravail pourrait être imposé aux salariés sous réserve d’une prise en charge par l’employeur du coût du télétravail.

4/ Quelles seraient les sanctions possibles en cas de refus du salarié ?

En cas de refus du salarié de se voir imposer le télétravail dans le cadre du contexte sanitaire, il pourrait s’exposer à une sanction disciplinaire telle que prévue dans le règlement intérieur dès lors que cette mesure est destinée à protéger sa santé et sa sécurité.

5/ Faut-il une charte, un accord ou conclure un avenant au contrat de travail ?

Par principe, l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Toutefois, l’article L.1321-5 du code du travail prévoit une procédure d’urgence, « Lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail. »
Ainsi dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et compte-tenu de la situation actuelle, la formalisation du télétravail ne semble donc pas obligatoire. Un avenant au contrat de travail n’est donc pas nécessaire. Cependant, le CSE, lorsqu’il existe, doit être informé ainsi que l’inspection du travail.

Dans la situation d’urgence, il conviendrait néanmoins que l’employeur, au-delà de la simple information du secrétaire du CSE, définisse un cadre d’application du dispositif concernant l’essentielle des règles applicables :

  • jours de télétravail (100% ou moins) et durée prévisible ;
  • temps de connexion ;
  • rappel des règles en matière d’accident du travail ;
  • conditions d’attribution et mise à disposition du matériel

Ce document pourrait s’assimiler à une charte élaborée a posteriori qui devrait être transmis au CSE, s’il existe, pour information.

6/ Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?

L’article L.1222-10 du code du travail prévoit que l’employeur en plus de respecter ses obligations de droit commun, est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

  • D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Quelle prise en charge des coûts liés au télétravail ?

Dans le cadre de l’article L.4122-2 du code du travail, les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs. Les frais liés à la mise en place du télétravail sont donc à la charge de l’employeur (assurance, installation, connexion…).

Dans l’hypothèse où le salarié utiliserait son matériel personnel, il s’agirait de l’indemniser afin de le dédommager de cette utilisation.
A ce titre, l’URSSAF admet lorsque le salarié en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
(Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).
Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

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