Un salarié en arrêt de travail depuis plusieurs mois avait initialement saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en invoquant le harcèlement moral qu’il avait subi.

Quelques temps plus tard, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Son inaptitude étant d’origine non professionnelle, il n’a pas exécuté son préavis. Le contrat de travail prévoyant la possibilité pour l’employeur de lever la clause de non-concurrence dans un délai de 20 jours suivant la notification de la rupture, douze jours après son licenciement, l’employeur a donc levé la clause de non-concurrence dans le certificat de travail.

La cour d’appel a constaté que la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement informait le salarié qu’il n’effectuerait pas de préavis et ne comportait pas de mention relative à la levée de la clause de non-concurrence, celle-ci n’étant intervenue que lors de la délivrance du certificat de travail douze jours plus tard et en a déduit exactement que la renonciation par l’employeur au bénéfice de la clause de non-concurrence était tardive, en sorte que l’employeur devait la contrepartie financière au salarié.

L’employeur s’est pourvu en cassation et, dans un arrêt rendu le 29 avril 2025, la Cour de cassation a tranché pour la première fois la question du moment de la renonciation à la clause de non-concurrence en cas de licenciement pour inaptitude. Elle a confirmé la position des juges du fond et a considéré, peu importe les stipulations du contrat de travail, que c’est la date de départ effectif du salarié de l’entreprise qui doit être prise en considération pour lever la clause de non-concurrence, à savoir en l’espèce celle de notification du licenciement.

Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence concernant les cas où le salarié n’effectue pas de préavis, qu’il en ait été dispensé ou qu’il ait été dans l’impossibilité de l’exécuter.

La Haute Juridiction avait considéré en effet qu’en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, devait le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant les stipulations ou dispositions contraires, dès lors que le salarié ne pouvait être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-21.150 . – Cass. soc., 21 janv. 2015, n° 13-24.471 ).

S’agissant de la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité, la Cour de cassation avait jugé que ce sont celles du départ effectif de l’entreprise ( Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-15.662 ).

Alors vigilance oblige pour ne pas se voir opposer une renonciation tardive à la levée de la clause de non-concurrence.

📌 Cass. soc. 29 avril 2025 n° 23-22.191

L’APC (accord de performance collective) permet d’imposer aux salariés des aménagements en matière de rémunération (éventuellement à la baisse), de durée du travail ou de mobilité (géographique ou professionnelle). Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris si ces dernières sont plus favorables. Si un salarié refuse la modification contractuelle résultant de l’application de l’APC, l’employeur peut procéder à son licenciement individuel, lequel « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 2254-2).

Le refus du salarié autorise ainsi l’employeur, pour ce seul motif, à procéder au licenciement du salarié, en veillant toutefois à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail s’il s’agit d’un salarié protégé.

Mais qu’en est-il si le refus du salarié protégé repose sur une incompatibilité de l’accord avec son état de santé, au motif que la nouvelle organisation du travail prévue par l’APC ne permettait plus de mettre en œuvre les aménagements de poste préconisés antérieurement par le médecin du travail ?

En réponse à cette question, le Conseil d’Etat pose deux principes :

▪️ D’une part, l’état de santé du salarié et les préconisations médicales préexistantes ne font pas obstacle à l’acceptation des conséquences de l’APC. Ces éléments ne peuvent dès lors justifier un refus de sa part, ni empêcher le licenciement qui s’ensuit ;

▪️ D’autre part, en cas d’acceptation des nouvelles conditions issues de l’APC, l’employeur n’est pas dispensé de son obligation de sécurité et doit, à ce titre, continuer à tenir compte des éventuelles restrictions formulées par le médecin du travail en adaptant si nécessaire les modalités prévues par l’accord.

Au cas particulier, si le salarié souhaitait opposer son état de santé aux décisions de l’employeur, il devait non pas refuser l’application de l’APC, mais demander l’adaptation de son poste en se prévalant de l’avis du médecin du travail. S’agissant d’un salarié protégé, il n’était donc pas fondé à demander l’annulation de la décision administrative ayant autorisé son licenciement.

Autre précision apportée par le Conseil d’Etat : si, à la date à laquelle l’inspecteur du travail se prononce, le salarié a été déclaré inapte, l’inspecteur ne peut autoriser un licenciement fondé sur le motif spécifique de refus d’application d’un APC. Le constat d’inaptitude du salarié, même après refus de l’application de l’accord de performance collective, prévaut et la procédure de licenciement (ainsi que la demande d’autorisation associée) devront suivre le régime de l’inaptitude.

Cela sera à confirmer par la Cour de cassation mais cette décision rendue pour les salariés protégés, devrait en toute logique s’appliquer également aux salariés non protégés.

📌 CE, 4 avr. 2025, nº 471490, B

La Cour de cassation a abandonné le concept de « préjudice automatique » à l’occasion d’un arrêt du 13 avril 2016 (n°14-28.293). Depuis cette date, les parties doivent, sauf exceptions, prouver l’existence et l’étendue du préjudice allégué pour obtenir une indemnisation.
Nouvelle illustration dans l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 26 février 2025 s’agissant du défaut d’information sur la priorité de réembauchage avant l’acceptation du CSP.

La Cour de cassation a considéré dans un premier temps qu’en l’absence de mention relative à la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement, le salarié avait droit à des dommages-intérêts. Selon la Haute Juridiction, la méconnaissance de cette obligation lui causait nécessairement un préjudice (Cass. soc. 28 mars 2000 : n°97-439.23 ; Cass. soc. 26 juin 2008 : n° 07-423.55). La Cour de cassation avait même jugé que la référence, dans la lettre de licenciement au seul article du code du travail qui précisait les conditions de mise en œuvre de la priorité de réembauche était insuffisante. L’employeur devait se montrer plus explicite et détailler au salarié qu’il disposait d’un délai d’un an pour se manifester s’il souhaitait user cette faculté. L’absence de cette mention rendait le licenciement irrégulier et le salarié obtenait des dommages et intérêts (Cass. Soc. 16.05.2013 : n° 11-288.31). L’arrêt du 30 janvier 2019 (Cass. Soc. 30.01.2019 : n°17-277.96) a ensuite marqué un tournant en confirmant la jurisprudence engagée par l’arrêt du 13 avril 2016 s’agissant de l’absence d’information sur la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement pour motif économique. Le salarié ne pouvait demander réparation qu’à la condition de démontrer l’existence d’un préjudice.

L’arrêt rendu le 26 février 2025 s’inscrit dans la droite ligne de cette jurisprudence de la Cour de cassation sur l’abandon du préjudice automatique. Dans cette décision, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur les conséquences de l’absence de la mention de la priorité de réembauche dans le document d’information remis au salarié lors de l’entretien préalable au cours duquel l’employeur avait remis à ce dernier un dossier relatif au CSP ainsi qu’un document d’information sur les motifs de la rupture envisagée, et ce avant son acceptation du CSP. La Cour d’appel d’Amiens a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que le document d’information remis à la salariée lors de l’entretien préalable ne portait pas mention de la priorité de réembauche. L’arrêt d’appel est cassé. La salariée ne pouvait demander réparation qu’à la condition de démontrer l’existence d’un préjudice résultant de l’absence d’information sur la priorité de réembauche.

Les Juges posent dorénavant l’exigence que le salarié fasse la démonstration, pièces à l’appui, du préjudice qu’il a réellement subi, qui est évalué souverainement par les Juges du fond. Faute de satisfaire à cette exigence, il ne percevra aucune indemnisation.

Toutefois, il est des domaines dans lesquels la Cour de cassation a maintenu sa jurisprudence antérieure sur le préjudice nécessaire (Atteinte à la vie privée, Cass. soc. 07/11/2008, n°17-16.799 ou à l’image du salarié, Cass. soc. 19/01/2022, n°20-12.420 ; Dépassement de la durée maximale hebdomadaire, Cass. soc. 27/09/2023, n°21-24.782 ; Dépassement de la durée maximale quotidienne, Cass. soc. 11/05/2023, n°21-22.281 ; Non-respect du repos journalier, Cass. soc. 07/02/2024, n°21-22.809).

📌 Cass. soc. 26 février 2025 n° 23-15.427

L’obligation de tenter de reclasser le salarié préalablement à l’engagement d’une procédure de licenciement économique, peut nécessiter de proposer au salarié une modification de son contrat de travail, laquelle pourrait affecter notamment sa qualification.

Cette modification économique du contrat peut supposer, sauf exception, le respect du formalisme décrit par l’article L. 1222-6 du code du travail (proposition de modification et délai de réflexion d’un mois ou 15 jours, en cas de redressement judiciaire). Le refus exprès à la modification proposée par l’employeur peut être à l’origine du licenciement économique, dès lors qu’elle a pour origine un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (c. trav. L. 1233-3).

Tel n’est pas le cas de la situation dans laquelle, en raison d’un projet d’externalisation des activités d’une entreprise et de la suppression consécutive d’un poste de travail, ayant abouti à une proposition de reclassement refusée par le salarié concerné, la seule motivation avancée par l’employeur résidait dans la volonté de l’employeur d’externaliser ses activités commerciales. L’employeur soutenait par ailleurs, que le refus des postes proposés caractérisait une situation intolérable et inacceptable.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel qui avait admis la cause économique du licenciement, considérant que la lettre de licenciement n’évoquait ni difficultés économiques, ni mutations technologiques ou réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc. 22 janvier 2025, n°22-23.468).

La solution ne pourrait être différente, le seul refus du salarié de la modification de contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 11 juillet 2018, n°17-12.747).

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n°22-23.468

Que dire des faits commis lors de voyages organisés par l’entreprise, où vie personnelle et vie professionnelle se mélangent ? L’employeur peut-il les sanctionner ?

Dans l’arrêt rendu le 22 janvier 2025 (n° 23-10.888), une entreprise avait offert à ses salariés une croisière qui était la récompense à un concours organisé au sein de l’entreprise. Au cours de ce voyage, l’une des salariées avait adopté un comportement fautif en ne respectant pas les règles de sécurité applicables au sein du bateau, en fumant le narguilé dans sa cabine, en présence d’une collègue de travail enceinte, et en obstruant le détecteur de fumée. Elle a alors été rapatriée de façon prématurée du lieu de villégiature puis licenciée pour faute, licenciement qu’elle a contesté. La question qui s’est donc posée était de savoir si son comportement et les évènements qui en ont découlé relevaient de la vie privée ou non.

Cet arrêt illustre donc la frontière très fine qu’il existe, pour un salarié, entre vie personnelle et vie professionnelle. Dans le passé, la Cour de de cassation a retenu, par exemple, qu’était légitime le licenciement pour faute d’un salarié dont le comportement avait été injurieux et violent à l’égard d’un tiers lors d’une soirée organisée par l’employeur à des fins professionnelles (Soc, 26 janvier 2005 n°02-44.119) ou dont le comportement avait été agressif et violent envers ses collègues pendant un voyage d’agrément organisé par l’employeur, et ce, même si le voyage s’était déroulé en dehors du temps et lieu de travail du salarié (Soc, 8 octobre 2014, n°13-16.793) ou dont le comportement avait été inapproprié, avait tenu des propos à caractère sexuel et a eu des attitudes déplacées envers ses collègues lors de soirées privées (Soc, 19 octobre 2011, n°09-72.672).

Pourtant, en l’espèce, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a rappelé qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de de son contrat de travail. La Cour a ainsi retenu que le licenciement avait été prononcé pour faute alors que la salariée ne se trouvait pas au temps du travail et donc soumise à aucun lien de subordination. De plus, la société ne démontrant pas un trouble caractérisé causé à l’entreprise, les faits reprochés à la salariée relevaient de sa vie personnelle et ne pouvaient constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Dans cette décision apparaît une nouvelle fois la frontière stricte que la Cour de cassation trace entre vie personnelle et vie professionnelle. Les faits de vie personnelle bénéficient d’une large immunité disciplinaire.

📌Cass. soc., 22 janvier 2025, n°23-10.888

On sait l’importance qu’attache la Cour de cassation au principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes électorales en vue des élections du CSE, selon le principe établit par l’article L.2314-30 du code du travail.
Ce principe a été jugé d’ordre public, ne permettant pas au protocole d’accord d’y déroger (Cass. soc. 11/12/2019, n°19-10.826).

En application de ce principe, la Cour de cassation a déjà jugé notamment qu’une liste composée uniquement d’hommes et de femmes est irrégulière (Cass. soc. 09/05/2018, n°17-14.088) et que lorsque plus de deux sièges sont à pourvoir, si la liste est incomplète, elle doit nécessairement comporter un candidat du sexe minoritaire à l’effet d’éviter d’échapper au principe de proportionnalité (Cass. soc. 11/12/2019 préc.).
Mais jusque-là, la Cour de cassation n’avait pas à en apprécier la situation dans laquelle le protocole d’accord préélectoral définit l’ordre des candidats dans la liste électorale.

C’est désormais chose faite dans le cadre d’une situation dans laquelle le protocole d’accord avait prévu, s’agissant de 3 postes à pourvoir, que les candidats devaient se présenter selon un ordre précis (homme – femme – homme).
Une organisation syndicale ayant présenté une liste avec un ordre différent (femme – homme – homme), contestait la décision du tribunal judiciaire ayant déclaré non-élue la candidate présentée en premier sur la liste électorale au motif que l’ordre de présentation des candidats de la liste n’était pas conforme au protocole d’accord préélectoral.

La Cour de cassation censure cette décision après avoir rappelé qu’elle a déjà jugé que les dispositions légales n’imposent pas de position ou d’ordre pour l’alternance (Cass. soc. 27/05/2020, n°19-60.147 et Cass. soc. 17/03/2021, n°19-23.344) et pose le principe selon lequel « il en résulte que le protocole d’accord ne peut imposer aux organisations syndicales une alternance ».

📌Cass. soc. 08/01/2025, n°24-11.781

Le dispositif de présomption de démission, en cas d’abandon de poste, a été instauré par la loi du 21 décembre 2022, les modalités d’application de l’article L. 1237-1-1 du code du travail étant fixées par le décret du 17 avril 2023 (suivi d’une FAQ publiée sur le site internet du ministère du travail le 18 avril 2023).

Dans les mois qui ont suivi la publication de ces textes, syndicats et associations ont saisi le Conseil d’Etat de diverses demandes tendant principalement à l’annulation du décret du 17 avril 2023 et de la « Foire aux Questions » intitulée « Question-Réponses – Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié ».

La position du Conseil d’Etat :

▪️La conformité du décret du 17 avril 2023 confirmée

Concernant l’annulation du décret du 17 avril 2023, le Conseil d’Etat rejette cette demande. Il retient notamment la conformité du décret aux stipulations de la convention internationale du travail n°158. De la même manière, il met en avant la conformité du délai minimal de 15 jours [accordé au salarié à compter de la présentation (et non de la réception) de la mise en demeure adressée au salarié] aux dispositions de l’article L. 1237-1-1 du code du travail.

▪️Une précision majeure sur le contenu de la mise en demeure

Le Conseil d’Etat apporte une précision importante sur le contenu de la mise en demeure à adresser au salarié. La Haute Juridiction administrative précise que la validité de la présomption de démission du salarié nécessite que celui-ci ait été informé au moment de la mise en demeure des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail. Cette mise en demeure a pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié en lui permettant, en toute connaissance de cause, de justifier son absence ou de reprendre le travail.

▪️Une « Foire aux Questions » controversée et sans lendemain

Enfin et pour rappel, la publication de cette FAQ, avait fait grand bruit pour son interprétation controversée au sein même du ministère.
Ce Question-Réponses, qui aura soulevé plus de Questions que de Réponses a été supprimé du site du ministère dès juin 2023. Il a depuis été remplacé par une version expurgée.
Le Conseil d’Etat ne se prononce donc pas sur ce point de contestation, au motif que la nouvelle version en ligne ne reprenait pas les mentions contestées.

📌 Conseil d’Etat, 18 décembre 2024, N° 473640, 473680, 474392, 475097, 475100, 475194