Le premier pas est franchi. A l’occasion de la désignation d’un représentant de section syndicale par l’Union des Syndicats Gilets Jaunes (USGJ) et de la contestation par l’employeur de cette décision, la Cour de cassation était appelée à se prononcer sur la validité de cette désignation.

Pour contester cette désignation, l’employeur faisait valoir le caractère politique des actions menées, le non-respect par organisation des valeurs républicaines (publications haineuses et contestation du fonctionnement des institutions), l’appel à la destitution du Président de la République.

La Haute Juridiction n’a pas été sensible à l’argumentaire :
▪️ La référence de l’USGJ au mouvement des Gilets Jaunes ne constitue qu’un positionnement idéologique et non la preuve que cette organisation poursuivait des buts essentiellement politiques et ne serait que l’émanation d’un parti politique.

▪️ L’organisation ou la participation à des manifestations exprimant des opinions minoritaires ou non-conformistes et l’appel à la destitution du Président de la République ne portent pas atteinte aux valeurs républicaines.

Elle en déduit donc que la désignation contestée ne pouvait être annulée.

Cette décision n’est pas sans rappeler celles rendues concernant le Syndicat des travailleurs corses (Cass. soc. 13/10/2010, n°10-60.130 ; Cass. soc. 12/12/2016, n°16-25.793).

A quand le deuxième pas ? (Celui de la reconnaissance de la représentativité syndicale dans l’entreprise).

📌 Cass. soc. 25 septembre 2024, n°23-16.941

La Cour de cassation vient de se prononcer sur la situation d’un salarié conseiller du salarié qui avait invoqué la violation du statut protecteur résultant, selon lui, de l’absence de saisine de l’inspection du travail avant le terme de son CDD, ce qu’avaient admis les premiers juges.

Depuis la recodification du Code du travail en 2008, la liste légale des salariés en CDD bénéficiant d’une protection contre la rupture n’est pas aussi complète que celle des salariés sous contrat à durée indéterminée (article L. 2412-1 CT). Le conseiller du salarié ne figurant pas expressément dans cette liste, la Cour de cassation (Cass. soc. 7-7-2021 n° 19-23.989) a été amenée à lui étendre la protection, considérant que la recodification du Code du travail était « intervenue à droit constant ».

Toutefois, cette protection est plus restrictive que celle applicable aux autres catégories de salariés protégés titulaires d’un CDD (y compris à l’arrivée du terme), qui nécessite en cas de rupture du CDD la saisine de l’Inspection du travail.

Ainsi la Cour de cassation, qui en application stricte de l’article L. 2421-8 du code du travail, considère que pour un conseiller du salarié, la protection n’existe que pour les CDD d’usage ou saisonniers et lorsqu’il s’agit d’une rupture avant l’échéance du CDD (pour faute grave ou inaptitude médicale) ou en cas de non renouvellement d’un tel CDD comportant une clause de renouvellement. Comme en l’espèce le contrat était conclu pour un surcroît de travail, la Cour de cassation, contrairement à la position des juges du fond, en déduit que la protection n’avait pas à s’appliquer.

📌 Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 22-21.856

Le comité social et économique d’une entreprise avait décidé dans son règlement intérieur, d’ouvrir droit aux activités sociales et culturelles (ASC) aux salariés, sous réserve qu’ils justifient d’une ancienneté de six mois. Cette clause revenait à exclure ceux ayant une ancienneté inférieure, clause qui était contestée par une organisation syndicale qui en demandait l’annulation.

Cette condition est conforme à la position de l’Urssaf qui estime que l’ancienneté peut être retenue dans la limite de 6 mois (Guide pratique 2024, Comité social et économique, p.6).

En revanche, elle ne l’était pas avec la position de la DGT qui avait précisé que « des critères en lien avec l’activité professionnelle, tels que l’ancienneté ou la présence effective des salariés dans l’entreprise, ne lui apparaissent pas remplir des conditions objectives justifiant une différence de traitement » (Rép. min. QE no 43931, JOAN, 6 mai 2014, p. 3688).

Débouté en appel, la Cour de cassation a fait droit à la demande de l’organisation syndicale en déclarant pour la première fois que s’il appartient au CSE « de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté. »

Il revient donc à chaque CSE de revisiter son règlement intérieur, s’il n’est pas en conformité avec cette décision, pour permettre à l’ensemble des salariés et aux stagiaires de bénéficier, dès leur recrutement et au début de leur stage, des activités sociales et culturelles. A défaut, au moins attirer leur attention sur le risque de contestation de cette clause du règlement intérieur.

📌 Cass. soc. 03/04/2024, n°22-16.812