La Cour de cassation a abandonné le concept de « préjudice automatique » à l’occasion d’un arrêt du 13 avril 2016 (n°14-28.293). Depuis cette date, les parties doivent, sauf exceptions, prouver l’existence et l’étendue du préjudice allégué pour obtenir une indemnisation.
Nouvelle illustration dans l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 26 février 2025 s’agissant du défaut d’information sur la priorité de réembauchage avant l’acceptation du CSP.

La Cour de cassation a considéré dans un premier temps qu’en l’absence de mention relative à la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement, le salarié avait droit à des dommages-intérêts. Selon la Haute Juridiction, la méconnaissance de cette obligation lui causait nécessairement un préjudice (Cass. soc. 28 mars 2000 : n°97-439.23 ; Cass. soc. 26 juin 2008 : n° 07-423.55). La Cour de cassation avait même jugé que la référence, dans la lettre de licenciement au seul article du code du travail qui précisait les conditions de mise en œuvre de la priorité de réembauche était insuffisante. L’employeur devait se montrer plus explicite et détailler au salarié qu’il disposait d’un délai d’un an pour se manifester s’il souhaitait user cette faculté. L’absence de cette mention rendait le licenciement irrégulier et le salarié obtenait des dommages et intérêts (Cass. Soc. 16.05.2013 : n° 11-288.31). L’arrêt du 30 janvier 2019 (Cass. Soc. 30.01.2019 : n°17-277.96) a ensuite marqué un tournant en confirmant la jurisprudence engagée par l’arrêt du 13 avril 2016 s’agissant de l’absence d’information sur la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement pour motif économique. Le salarié ne pouvait demander réparation qu’à la condition de démontrer l’existence d’un préjudice.

L’arrêt rendu le 26 février 2025 s’inscrit dans la droite ligne de cette jurisprudence de la Cour de cassation sur l’abandon du préjudice automatique. Dans cette décision, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur les conséquences de l’absence de la mention de la priorité de réembauche dans le document d’information remis au salarié lors de l’entretien préalable au cours duquel l’employeur avait remis à ce dernier un dossier relatif au CSP ainsi qu’un document d’information sur les motifs de la rupture envisagée, et ce avant son acceptation du CSP. La Cour d’appel d’Amiens a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que le document d’information remis à la salariée lors de l’entretien préalable ne portait pas mention de la priorité de réembauche. L’arrêt d’appel est cassé. La salariée ne pouvait demander réparation qu’à la condition de démontrer l’existence d’un préjudice résultant de l’absence d’information sur la priorité de réembauche.

Les Juges posent dorénavant l’exigence que le salarié fasse la démonstration, pièces à l’appui, du préjudice qu’il a réellement subi, qui est évalué souverainement par les Juges du fond. Faute de satisfaire à cette exigence, il ne percevra aucune indemnisation.

Toutefois, il est des domaines dans lesquels la Cour de cassation a maintenu sa jurisprudence antérieure sur le préjudice nécessaire (Atteinte à la vie privée, Cass. soc. 07/11/2008, n°17-16.799 ou à l’image du salarié, Cass. soc. 19/01/2022, n°20-12.420 ; Dépassement de la durée maximale hebdomadaire, Cass. soc. 27/09/2023, n°21-24.782 ; Dépassement de la durée maximale quotidienne, Cass. soc. 11/05/2023, n°21-22.281 ; Non-respect du repos journalier, Cass. soc. 07/02/2024, n°21-22.809).

📌 Cass. soc. 26 février 2025 n° 23-15.427

L’obligation de tenter de reclasser le salarié préalablement à l’engagement d’une procédure de licenciement économique, peut nécessiter de proposer au salarié une modification de son contrat de travail, laquelle pourrait affecter notamment sa qualification.

Cette modification économique du contrat peut supposer, sauf exception, le respect du formalisme décrit par l’article L. 1222-6 du code du travail (proposition de modification et délai de réflexion d’un mois ou 15 jours, en cas de redressement judiciaire). Le refus exprès à la modification proposée par l’employeur peut être à l’origine du licenciement économique, dès lors qu’elle a pour origine un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (c. trav. L. 1233-3).

Tel n’est pas le cas de la situation dans laquelle, en raison d’un projet d’externalisation des activités d’une entreprise et de la suppression consécutive d’un poste de travail, ayant abouti à une proposition de reclassement refusée par le salarié concerné, la seule motivation avancée par l’employeur résidait dans la volonté de l’employeur d’externaliser ses activités commerciales. L’employeur soutenait par ailleurs, que le refus des postes proposés caractérisait une situation intolérable et inacceptable.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel qui avait admis la cause économique du licenciement, considérant que la lettre de licenciement n’évoquait ni difficultés économiques, ni mutations technologiques ou réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc. 22 janvier 2025, n°22-23.468).

La solution ne pourrait être différente, le seul refus du salarié de la modification de contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 11 juillet 2018, n°17-12.747).

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n°22-23.468

Que dire des faits commis lors de voyages organisés par l’entreprise, où vie personnelle et vie professionnelle se mélangent ? L’employeur peut-il les sanctionner ?

Dans l’arrêt rendu le 22 janvier 2025 (n° 23-10.888), une entreprise avait offert à ses salariés une croisière qui était la récompense à un concours organisé au sein de l’entreprise. Au cours de ce voyage, l’une des salariées avait adopté un comportement fautif en ne respectant pas les règles de sécurité applicables au sein du bateau, en fumant le narguilé dans sa cabine, en présence d’une collègue de travail enceinte, et en obstruant le détecteur de fumée. Elle a alors été rapatriée de façon prématurée du lieu de villégiature puis licenciée pour faute, licenciement qu’elle a contesté. La question qui s’est donc posée était de savoir si son comportement et les évènements qui en ont découlé relevaient de la vie privée ou non.

Cet arrêt illustre donc la frontière très fine qu’il existe, pour un salarié, entre vie personnelle et vie professionnelle. Dans le passé, la Cour de de cassation a retenu, par exemple, qu’était légitime le licenciement pour faute d’un salarié dont le comportement avait été injurieux et violent à l’égard d’un tiers lors d’une soirée organisée par l’employeur à des fins professionnelles (Soc, 26 janvier 2005 n°02-44.119) ou dont le comportement avait été agressif et violent envers ses collègues pendant un voyage d’agrément organisé par l’employeur, et ce, même si le voyage s’était déroulé en dehors du temps et lieu de travail du salarié (Soc, 8 octobre 2014, n°13-16.793) ou dont le comportement avait été inapproprié, avait tenu des propos à caractère sexuel et a eu des attitudes déplacées envers ses collègues lors de soirées privées (Soc, 19 octobre 2011, n°09-72.672).

Pourtant, en l’espèce, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a rappelé qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de de son contrat de travail. La Cour a ainsi retenu que le licenciement avait été prononcé pour faute alors que la salariée ne se trouvait pas au temps du travail et donc soumise à aucun lien de subordination. De plus, la société ne démontrant pas un trouble caractérisé causé à l’entreprise, les faits reprochés à la salariée relevaient de sa vie personnelle et ne pouvaient constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Dans cette décision apparaît une nouvelle fois la frontière stricte que la Cour de cassation trace entre vie personnelle et vie professionnelle. Les faits de vie personnelle bénéficient d’une large immunité disciplinaire.

📌Cass. soc., 22 janvier 2025, n°23-10.888

On sait l’importance qu’attache la Cour de cassation au principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes électorales en vue des élections du CSE, selon le principe établit par l’article L.2314-30 du code du travail.
Ce principe a été jugé d’ordre public, ne permettant pas au protocole d’accord d’y déroger (Cass. soc. 11/12/2019, n°19-10.826).

En application de ce principe, la Cour de cassation a déjà jugé notamment qu’une liste composée uniquement d’hommes et de femmes est irrégulière (Cass. soc. 09/05/2018, n°17-14.088) et que lorsque plus de deux sièges sont à pourvoir, si la liste est incomplète, elle doit nécessairement comporter un candidat du sexe minoritaire à l’effet d’éviter d’échapper au principe de proportionnalité (Cass. soc. 11/12/2019 préc.).
Mais jusque-là, la Cour de cassation n’avait pas à en apprécier la situation dans laquelle le protocole d’accord préélectoral définit l’ordre des candidats dans la liste électorale.

C’est désormais chose faite dans le cadre d’une situation dans laquelle le protocole d’accord avait prévu, s’agissant de 3 postes à pourvoir, que les candidats devaient se présenter selon un ordre précis (homme – femme – homme).
Une organisation syndicale ayant présenté une liste avec un ordre différent (femme – homme – homme), contestait la décision du tribunal judiciaire ayant déclaré non-élue la candidate présentée en premier sur la liste électorale au motif que l’ordre de présentation des candidats de la liste n’était pas conforme au protocole d’accord préélectoral.

La Cour de cassation censure cette décision après avoir rappelé qu’elle a déjà jugé que les dispositions légales n’imposent pas de position ou d’ordre pour l’alternance (Cass. soc. 27/05/2020, n°19-60.147 et Cass. soc. 17/03/2021, n°19-23.344) et pose le principe selon lequel « il en résulte que le protocole d’accord ne peut imposer aux organisations syndicales une alternance ».

📌Cass. soc. 08/01/2025, n°24-11.781