La Cour de cassation, se prononce sur le choix de la prescription applicable (12 mois ou 5 ans), en présence de dénonciation de faits de harcèlement moral et d’insubordination.

Pour rappel, en l’absence de situation de harcèlement moral, il est simple de conclure à l’application du délai de prescription de 12 mois, visé à l’article L.1471-1 al. 2 du code du travail (prescription de 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat de travail).

Par contre, en présence de faits de dénonciation d’harcèlement moral, la solution à adopter est moins simple, au regard des dispositions de l’article L.1471-1 al. 3 du code du travail (délai de 12 mois non-applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail).

La cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, pour juger applicable le délai de prescription de 12 mois et rejeter, sur ce fondement, l’action du salarié, ont recherché dans la lettre de licenciement, quel était le « vrai » motif de licenciement : insubordination/comportement agressif ou dénonciation de faits de harcèlement moral ? Pour la cour d’appel, l’évocation de la dénonciation de faits de harcèlement moral dans la lettre de licenciement n’était qu’un rappel d’éléments de contexte et non l’un des motifs de licenciement qui, selon elle, reposait sur les faits énoncés dans la lettre de licenciement, d’insubordination et de comportement agressif.

La Haute juridiction censure l’arrêt d’appel et décide de faire application de la prescription de 5 ans.

Elle privilégie l’existence de faits de harcèlement moral, sans distinguer s’il s’agissait ou non des « vrais » motifs du licenciement, pour prononcer la nullité du licenciement.

📌 Cass. soc. 9 octobre 2024, n°23-11.360

Le contentieux de la rupture conventionnelle repose sur la liberté de consentement. Jusqu’à présent, seuls les salariés qui estimaient que leur consentement avait été vicié du fait de l’employeur, que ce soit par dol ou violence, avaient sollicité du juge la nullité de l’acte.

Une fois n’est pas coutume, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la pression exercée par un salarié sur son employeur. En l’espèce, un salarié prétextant une reconversion professionnelle (formulation classique utilisée lors des demandes de rupture), avait en fait pour projet de créer une activité concurrente à son employeur. A n’en pas douter, si son employeur avait eu connaissance de ce projet, aurait-il réfléchi par deux fois avant d’accepter.

La Cour de cassation approuve, sur le fondement de l’article 1137 du code civil en matière de réticence dolosive. La Cour d’appel qui avait constaté que le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle. Elle a également estimé, sans faire peser sur le salarié une obligation d’information contractuelle ni porter atteinte à sa liberté d’entreprendre, que le consentement de l’employeur avait été vicié.

En outre, elle ajoute que lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission. Ce faisant, le salarié a été condamné à payer l’indemnité compensatrice de préavis de démission à l’employeur.

📌 Cass, soc, 19 juin 2024, n°23-10.817