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Salariée enceinte : l’absence de déclaration de grossesse peut-elle justifier un licenciement ?
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Le droit au silence de la salariée enceinte et la protection contre le licenciement
Aux termes de l’article L. 1225-2 du Code du travail, aucune salariée n’est tenue de porter à la connaissance de son employeur son état de grossesse, sauf à vouloir bénéficier des dispositions de protection. Ce droit au silence trouve ses racines dans la protection de la vie privée (art. 9 C civ., art. 8 CEDH) et dans l’alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. En corollaire, le Code du travail interdit à l’employeur toute rupture du contrat fondée sur cet état, sauf faute grave de l’intéressée « non liée à l’état de grossesse » ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou l’accouchement (C., trav., art. L. 1225-4). Toute transgression de cette règle est sanctionnée par la nullité du licenciement (C. trav., arts. L. 1132-1 et L. 1132-4), ouvrant droit, au choix de la salariée, à réintégration ou à une indemnité minimale de six mois de salaire brut (C. trav., art. L. 1235-3-1).
L’ABSENCE DE DECLARATION DE GROSSESSE PEUT-ELLE CONSTITUER UNE FAUTE GRAVE ?
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Au cas d’espèce, une salariée chargée de projet dans le secteur de la chimie a porté son état de grossesse à la connaissance de son employeur le 30 octobre 2020, avant d’être licenciée pour faute grave le 14 décembre 2020. La lettre de licenciement lui reprochait notamment d’avoir, en dissimulant sa grossesse, continué à manipuler des substances chimiques dangereuses pour « sa santé et celle de son fœtus », exposant l’employeur à des responsabilités civile et pénale.
La cour d’appel a jugé le licenciement fondé sur une faute grave, sans lien avec la grossesse, en omettant sciemment d’informer l’employeur de son état de grossesse, lui interdisant de fait de prendre les dispositions nécessaires à sa protection, laquelle était d’autant plus nécessaire que la salariée exerçait dans le secteur de la chimie et se trouvait en contact de produits strictement contre-indiqués à son état. Les juges du fond opèrent une distinction entre la grossesse et l’absence de déclaration à l’employeur, absence constituant un manquement à l’exécution loyale du contrat.
LA COUR DE CASSATION SANCTIONNE TOUTE REFERENCE A LA GROSSESSE DANS LA RUPTURE DU CONTRAT
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La chambre sociale casse et annule l’arrêt d’appel au visa de l’alinéa 3 du Préambule de 1946 et des articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail. Pour la Cour, reprocher à une salariée de n’avoir pas révélé sa grossesse revient à lui faire grief de cet état lui-même, dont l’absence de déclaration est intrinsèquement liée. Prétendre isoler l’omission comme manquement à l’exigence de loyauté ne constitue qu’un habillement à une discrimination prohibée. Un grief évoquant l’état de grossesse ou ses conséquences entraîne la nullité du licenciement de la salariée, sans que les autres reproches, même avérés, puissent y faire obstacle. L’arrêt s’inscrit dans le prolongement de la décision du 25 mars, par laquelle la même chambre avait renforcé la protection de la salariée enceinte en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, l’employeur devant démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à l’état de grossesse (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788).
Aucune référence directe ou indirecte à l’état de grossesse ne doit figurer dans la lettre de licenciement, qu’il s’agisse de l’omission de déclaration, de la santé de la salariée, ou des risques de responsabilité de l’employeur induits par l’état. Toute allusion à ces éléments est susceptible d’entraîner la nullité du licenciement. En amont de tout incident, l’employeur se doit, pour les postes exposant à des substances dangereuses, d’informer les femmes susceptibles d’être enceintes sur les effets potentiellement néfastes de cette exposition (C. trav., art. R. 4412-89). Cette information préventive constitue la voie légale permettant d’assurer la protection de la salariée sans pour autant lui imposer de révéler son état.