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Accord collectif et forfait-jours : un accord d’entreprise validé !
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Forfait annuel en jours : un dispositif dérogatoire strictement encadré
Au préalable, rappelons qu’en France la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine (C. trav., art. L. 3121-27). Cette durée peut cependant être appréciée différemment. Le législateur autorise, sous conditions, la conclusion de conventions de forfait annuel exprimé en jours, conventions permettant de décompter le temps de travail non en heures, mais en nombre de jours travaillés sur l’année. Ce mode d’organisation, utilisé pour des salariés disposant d’une autonomie suffisante (cadres ou non cadres), offre davantage de flexibilité dans la gestion du temps de travail (C. trav., art. L. 3121-58). Ce système dérogatoire au décompte du temps de travail nourrit la crainte de dérives : une surcharge de travail susceptible de porter atteinte à la santé du salarié.
Le recours au forfait annuel en jours est donc conditionné au respect de règles cumulatives strictes : la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche (C. trav., art. L. 3121-63), lequel détermine ses conditions et ses modalités ; mais aussi obtenir l’accord du salarié par écrit (C. trav., art. L. 3121-55). En cas de contentieux, le contrôle du juge quant à la régularité du dispositif porte tant sur la validité de la norme individuelle que sur celle de la norme conventionnelle.
LA VALIDATION PAR LA COUR DE CASSATION D’UN ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PROTECTEUR DE LA SANTE DES SALARIES
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Au cas particulier, une salariée cadre d’une société de location de véhicules, était soumise par avenant à un forfait annuel en jours fondé sur un accord d’entreprise du 18 novembre 2013. Elle a contesté la validité de ce forfait au motif que les stipulations de l’accord collectif ne permettaient pas d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. La Cour d’appel n’a pas suivi la demande de la salariée, laquelle s’est pourvue en cassation.
La solution des juges du fond a été confirmée par la Cour de cassation. Après avoir rappelé que le recours au forfait-jours déroge aux dispositions légales relatives à la durée maximale du travail, ce mécanisme n’est autorisé qu’à la condition de préserver les droits constitutionnels et européens à la santé et au repos. L’alinéa 11 du Préambule de 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, les articles 17 et 19 de la directive 2003/88/CE et l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux imposent qu’il ne peut être dérogé aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur. La Haute juridiction rappelle en ces termes que le législateur a fait de l’accord collectif la « pierre angulaire » pour encadrer le recours au forfait-jours : « Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».
En l’espèce, les stipulations de l’accord d’entreprise prévoyaient un ensemble de mesures telles que : un décompte du nombre de jours travaillés par un système de contrôle ; un suivi régulier par le supérieur hiérarchique ; un document remis au salarié rappelant la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ; un entretien annuel avec le salarié pour évoquer l’organisation, la charge de travail, l’amplitude des journées de travail ainsi que l’articulation entre activités professionnelles et vie personnelle. De telles mesures assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail, le respect des repos journaliers et hebdomadaires et un contrôle effectif de la durée du travail des salariés. Ainsi la chambre sociale considère que les stipulations de l’accord permettent un contrôle effectif de la durée raisonnable de travail et assurent une bonne répartition du travail dans le temps. L’accord n’a pas à détailler les modalités concrètes du contrôle, dès lors qu’il prévoit des mécanismes opérationnels permettant à l’employeur de remédier efficacement et en temps utile à une surcharge de travail (en ce sens : Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22-13.200).
LES ENSEIGNEMENTS PRATIQUES POUR SECURISER LES CONVENTIONS DE FORFAIT-JOURS
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La solution de la Cour de cassation est claire : la validité du recours au forfait jours dépend avant tout des garanties conventionnelles, de leur effectivité et surtout d’une mise en œuvre rigoureuse par l’employeur, permettant un contrôle au fil de l’eau (en temps utile) de la charge de travail.
A noter enfin que la Cour de cassation n’a que rarement l’occasion de se prononcer sur la validité des accords d’entreprise en matière de forfait-jours. Dans un arrêt du 22 juin 2017, la chambre sociale a admis la validité d’un tel dispositif fondé sur un accord d’entreprise, solution suffisamment rare pour être soulignée (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-11.762). Ella a jugé que les garanties prévues par l’accord d’entreprise assuraient le suivi de la charge de travail, la préservation de la santé et le respect des droits au repos Elle applique à ce type de norme les principes dégagés s’agissant de l’appréciation plus fréquente des accords de branche.
📌 Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-10.699 (consulter l’arrêt).