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Les formes alternatives aux procès
L’évolution souhaitée par le législateur est de réduire la place faite au procès. Les formes de ruptures amiables du contrat de travail, la « barémisation » des dommages et intérêts en cas de licenciement, témoignent de cette volonté. Dès lors, la place donnée aux modes de rupture amiable des conflits se développe.
Les modes amiables de règlement des conflits
1/ La médiation conventionnelle
La médiation conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends en saisissant un médiateur, qu’ils auront choisi.
L’accord peut être éventuellement sécurisé par l’homologation par un juge, qui lui donnera force exécutoire, permettant ainsi à l’une des parties d’en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements.
La médiation conventionnelle doit se distinguer de la médiation judiciaire, cette dernière étant mise en œuvre alors qu’une procédure judiciaire est déjà initiée, le médiateur étant désigné par le juge avec l’accord des parties.
2/ La procédure participative
La procédure participative est une voie de négociation qui peut intervenir avant la saisine d’une juge ou d’un arbitre. Elle se matérialise par l’établissement d’une convention par laquelle les parties à un différend s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur conflit. Elle est conclue pour une durée déterminée et peut être soumise au juge pour homologation.
3/ La transaction
La transaction est une convention passée entre l’employeur et un salarié destinée à mettre fin – généralement par le versement au salarié de compensations financières – à un litige existant ou à naître entre les parties, relatif souvent aux circonstances de la rupture du contrat de travail. La transaction n’est pas une rupture négociée ou amiable du contrat.
« L’évolution souhaitée par le législateur est de réduire la place faite au procès. »
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